Kündigungsschutz

Wie kann ich meine Rechte wirksam durchsetzen?

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kommt für Arbeitnehmer oft überraschend – und fast immer zu einem ungünstigen Zeitpunkt. Doch nicht jede Kündigung durch den Arbeitgeber ist wirksam. Es gilt: Wenn Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit und dem Grund Ihrer Kündigung haben, sollten Sie nicht zögern, rechtliche Schritte zu prüfen. Egal, ob Sie Ihr Arbeitsverhältnis fortführen oder eine finanzielle Abfindung erreichen wollen: Die Kündigungsschutzklage ist für Sie als Arbeitnehmer das zentrale Instrument, um sich gegen eine unrechtmäßige Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses zu wehren – und genau hier stehen wir Ihnen als erfahrene Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht zur Seite.

Warum ist eine Kündigungsschutzklage sinnvoll?

Viele Arbeitnehmer akzeptieren eine Kündigung aus Unwissenheit über das Arbeitsrecht oder Unsicherheit. Dabei stehen die Chancen häufig gut, dass eine Kündigung vor Gericht keinen Bestand hat – insbesondere, wenn der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift.

Mit einer Kündigungsschutzklage gegen den Arbeitgeber können Sie:

  • Ihre Wiedereinstellung erwirken,
  • eine Abfindung durchsetzen,
  • oder bessere Bedingungen für einen Aufhebungsvertrag verhandeln.

Die Erfolgsquote von Kündigungsschutzklagen ist höher, als viele glauben – vor allem, wenn frühzeitig anwaltliche Unterstützung hinzugezogen wird. Häufig kommt es zu einem Vergleich mit dem Arbeitgeber und der Zahlung einer Abfindung. Diese Abfindung ist für den Arbeitgeber häufig günstiger, denn wenn die Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens für unwirksam erklärt wird, muss der Arbeitgeber rückwirkend Verzugslohn zahlen. Außerdem besteht das Arbeitsverhältnis in diesem Fall rechtlich weiter – der Arbeitnehmer hat also Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Mehr über Ihre Erfolgsaussichten und die mögliche Höhe einer Abfindung erfahren Sie hier.

Frist nicht verpassen: Nur 3 Wochen für die Kündigungsschutzklage

Der häufigste Grund, warum Arbeitnehmer ihre Rechte verlieren, ist das Versäumen der Klagefrist. Die Frist für die Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Die Fristberechnung der Kündigungsschutzklage beginnt mit dem Tag, an dem Sie das Kündigungsschreiben erhalten haben – nicht mit dem Datum des Schreibens selbst.

Wenn die 3-Wochen-Frist versäumt wird, gilt die Kündigung als rechtswirksam, selbst wenn sie unzulässig war. Handeln Sie deshalb sofort. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten wir Sie umgehend und prüfen die Erfolgsaussichten Ihrer Klage nach dem KSchG vor dem Arbeitsgericht.

Welche Kosten entstehen bei einer Kündigungsschutzklage?

Viele Mandanten stellen sich die Frage: Was kostet eine Kündigungsschutzklage eigentlich? Die Kosten der Kündigungsschutzklage richten sich nach dem sogenannten Streitwert, der in der Regel das dreifache Bruttomonatsgehalt beträgt. Aus diesem Wert berechnen sich die Gerichts- und Anwaltskosten.

Beispiel: Verdienen Sie 3.000 € brutto, liegt der Streitwert bei 9.000 €. Daraus ergeben sich Gerichtskosten in Höhe von ca. 400–600 € (je nach Verfahrensverlauf), Anwaltskosten kommen ggf. hinzu – aber: In vielen Fällen übernimmt die Rechtsschutzversicherung!

Eine erste anwaltliche Beratung nach dem Arbeitsrecht kann bereits Klarheit schaffen – auch über mögliche Prozesskostenhilfe oder Kostenübernahme durch eine Rechtsschutzversicherung. Nehmen Sie dazu gerne Kontakt mit uns auf.

Kündigungsschutzklage – ohne Anwalt möglich?

Rein formal können Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage ohne Anwalt beim Arbeitsgericht einreichen. Doch Vorsicht: Schon kleine formale Fehler können zum Scheitern führen. Außerdem gilt: Das Gericht darf Sie nicht aktiv beraten – im Gegensatz zu uns als Fachanwälte. Gerade wenn es um die Verhandlung einer Abfindung, komplexe Tarifverträge oder Fragen rund um Sonderkündigungsschutz geht, ist rechtliche Expertise entscheidend.

Wie läuft eine Kündigungsschutzklage ab? Das Schema im Überblick

Ein typisches Ablauf-Schema der Kündigungsschutzklage sieht folgendermaßen aus:

  1. Kündigung erhalten – Sie kontaktieren unsere Kanzlei.
  2. Fristprüfung und erste Einschätzung der Erfolgsaussichten.
  3. Einreichung der Klage beim zuständigen Arbeitsgericht.
  4. Güteverhandlung – oft der erste Schritt zur Einigung.
  5. Hauptverhandlung, falls keine Einigung erzielt wird.
  6. Urteil zum Arbeitsverhältnis oder Vergleich – häufig mit Abfindungsregelung.

Wir begleiten Sie durch alle Ablauf-Phasen, vertreten Ihre Interessen entschieden und zielgerichtet und kämpfen für Ihre Rechte – notfalls auch vor dem Arbeitsgericht. Nehmen Sie im Falle einer Kündigung Kontakt zu uns auf und wir besprechen den individuellen Ablauf.

Kündigungsschutzklage Muster? Lieber individuell!

Im Internet kursieren viele Muster für Kündigungsschutzklagen. Diese scheinen auf den ersten Blick hilfreich – sind aber keine zuverlässige Grundlage für eine wirksame Klage. Jeder Fall ist individuell, und nur eine professionelle Prüfung durch einen Rechtsanwalt kann sicherstellen, dass Ihre Argumente stichhaltig und vollständig sind.

Verlassen Sie sich deshalb nicht auf pauschale Vorlagen, sondern auf fundierte Rechtsberatung durch unsere erfahrene Anwaltskanzlei.

Lassen Sie uns Ihre Kündigung prüfen – bevor es zu spät ist!

Als Fachkanzlei für Arbeitsrecht in Kronberg vertreten wir seit vielen Jahren erfolgreich Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung bei Kündigungsschutzklagen. Wir wissen, worauf es im Falle einer Kündigung ankommt – und wie Sie als Arbeitnehmer das Beste aus Ihrer Situation machen.

Nutzen Sie Ihre Chance – kontaktieren Sie uns noch heute, um die Wirksamkeit Ihrer Kündigung durch Ihren Arbeitgeber nach dem Arbeitsrecht zu prüfen und die dreiwöchige Klagefrist einzuhalten. Gemeinsam sorgen wir dafür, dass Sie Ihre Rechte nicht kampflos aufgeben müssen – und das notfalls auch vor Gericht.

Ob von einer Kündigung betroffen oder präventiv für Arbeitsverträge, nutzen Sie unsere Kompetenz für eine Beratung oder eine rechtliche Vertretung. Terminvereinbarung unter: 06173 – 996 03

Hier können Sie Kontakt mit uns aufnehmen.

 

Krankschreibung im neuen Job?

Wie steht es um das Gehalt im Krankenstand? Wenn Sie krankheitsbedingt arbeitsunfähig sind, haben Sie in Deutschland Anspruch auf Gehaltsfortzahlung im Krankenstand. Doch gilt das bereits ab dem ersten Tag, wie viele glauben?

Was die meisten nicht wissen: Wenn ein/e neue/r Mitarbeiter:in in den ersten vier Wochen eines neuen Jobs krank wird, zahlt die/der Arbeitgeber:in nicht automatisch das Gehalt weiter!

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) tritt die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung erst ein, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden hat (§ 3 Abs. 3 EFZG). Davor springt, unter bestimmten Voraussetzungen, die Krankenkasse ein. Doch was bedeutet das für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen?

Was gilt für Arbeitnehmer:innen?

  • Kein Gehalt vom Arbeitgebenden in den ersten vier Wochen bei Krankheit.
  • Krankengeld von der gesetzlichen Krankenversicherung kann nur beansprucht werden, wenn dies explizit vorgesehen ist.
  • In diesem Fall beträgt das Krankengeld 70 % des Bruttoverdienstes maximal 90 % des Nettoeinkommens.
  • Achtung für privat Versicherte! Ohne Krankengeldanspruch kann es passieren, dass gar keine Zahlungen erfolgen.

Was gilt für Arbeitgeber:innen?

  • Keine Entgeltfortzahlungspflicht in den ersten vier Wochen und damit Kosteneinsparung.
  • Meldepflichten beachten: Die Krankenkasse muss informiert werden.
  • Lohnabrechnung korrekt führen, um spätere Unstimmigkeiten zu vermeiden.
  • Tarifverträge oder individuelle Vereinbarungen prüfen, denn sie können abweichende Regelungen enthalten.

Häufiges Problem: Fehlendes Wissen führt zu Unsicherheiten!

Viele Arbeitnehmer:innen wissen nicht, dass ihr/e Arbeitgeber:in in den ersten vier Wochen nicht zahlen muss. Umgekehrt übersehen viele Arbeitgeber:innen, dass die Krankenkasse zuständig ist. Das führt zu Missverständnissen oder gar zu unnötigen Rechtsstreitigkeiten.

Wer als neue/r Mitarbeiter:in innerhalb der ersten vier Wochen krank wird, sollte deshalb frühzeitig mit der Krankenkasse klären, ob Anspruch auf Krankengeld besteht. Arbeitgebende wiederum tun gut daran, ihr Team über diese Regelung zu informieren, um Unklarheiten zu vermeiden.

Praxis-Tipps für Arbeitgeber:innen

  • Neue Mitarbeiter:innen frühzeitig informieren, um Unsicherheiten zu vermeiden.
  • Den richtigen Prozess bei Krankmeldungen beachten – insbesondere die Kommunikation mit der Krankenkasse.
  • Betriebliche oder tarifliche Regelungen prüfen, um von möglichen Abweichungen zu wissen.

In allen Fällen für Sie da: Rechtsanwältin Britta STIEL

Bei Fragen zur Gehaltsfortzahlung im Krankenstand oder zu Abmahnungen und Kündigungen im Arbeitsrecht ist es ratsam, eine Anwältin oder einen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. Die Kosten für einen solchen Anwalt bzw. eine Anwältin variieren je nach Fall und Komplexität. Erfahrene Jurist:innen können jedoch dabei helfen, Ihre Rechte zu wahren und rechtliche Schritte korrekt durchzuführen.

Es ist wichtig, sich im Krankheitsfall korrekt krankschreiben zu lassen, um den Anspruch auf Gehaltsfortzahlung nicht zu gefährden. Arbeitnehmende sollten daher stets die entsprechenden Meldepflichten gegenüber dem/der Arbeitgebenden einhalten. Sollte es dennoch zu Rechtsstreitigkeiten kommen, ist Rechtsanwältin Britta STIEL in Fragen des Arbeitsrechts gerne an Ihrer Seite!

Haben Sie Fragen zur Entgeltfortzahlung oder arbeitsrechtlichen Themen? Lassen Sie sich von mir beraten!

Verschwiegenheitspflicht im Arbeitsvertrag

Klar formuliert oder rechtlich unhaltbar?

In einer immer mehr vernetzten und digitalisierten Arbeitswelt gewinnen vertrauliche Informationen zunehmend an Bedeutung. Unternehmen möchten sicherstellen, dass betriebliche Interna, wie Geschäftsstrategien oder sensible Daten, geschützt bleiben. Aus diesem Grund enthalten viele Arbeitsverträge eine sogenannte Verschwiegenheitsklausel. Doch wie weit darf diese Klausel gehen? Und wann schränkt sie die Rechte der Beschäftigten zu sehr ein?

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 17.10.2024 (Az.: 8 AZR 172/23) bringt Klarheit in diese Frage und sorgt für Aufsehen. Das Gericht entschied, dass pauschale Verschwiegenheitsklauseln, die nahezu jede Form von internen Informationen und dies auch zeitlich unbegrenzt erfassen, unzulässig sind. Solche Klauseln, oft auch „Catch-All-Klauseln“ genannt, stellen eine unzumutbare Einschränkung für Arbeitnehmer:innen dar.

Was sind Verschwiegenheitsklauseln?

Verschwiegenheitsklauseln dienen dem Schutz von Betriebsgeheimnissen und anderen vertraulichen Informationen, die Mitarbeiter:innen während ihrer Tätigkeit im Unternehmen erhalten. Unternehmen wollen sicherstellen, dass sensible Daten nicht nach außen dringen, insbesondere nicht zur Konkurrenz. Solche Klauseln finden sich häufig in Arbeits- und Aufhebungsverträgen und sehen meist vor, dass die Vertraulichkeitspflicht auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbesteht.

Allerdings kommt es oft vor, dass diese Klauseln zu allgemein und zu weitreichend formuliert werden. Ein Beispiel für eine solche Klausel wäre: „Der/die Arbeitnehmer:in verpflichtet sich, über sämtliche internen Angelegenheiten des Unternehmens Stillschweigen zu bewahren, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.“

Was fällt unter die Verschwiegenheitspflicht?

Unter die Verschwiegenheitspflicht fallen alle Informationen, die als Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis eingestuft werden können. Dazu gehören:

  • Technische Abläufe und Herstellungsprozesse
  • Interne wirtschaftliche Daten wie Umsatzzahlen, Gewinne oder strategische Planungen
  • Informationen zu Kunden und Lieferanten
  • Geschäftsmodelle, Marketingstrategien und Verträge

Verschwiegenheitspflicht vs. Karrierefreiheit: Wo liegen die Grenzen?

Das Problem mit pauschalen Klauseln

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass solche Formulierungen problematisch sind. Der Grund: Pauschale Klauseln können die berufliche Zukunft der Mitarbeitenden erheblich einschränken. Schließlich sind viele Informationen, die im Laufe einer Tätigkeit gesammelt werden, nicht zwangsläufig Betriebsgeheimnisse, sondern gehören zu den allgemeinen Kenntnissen, die man im Berufsleben sammelt.

Wenn jedoch jede Art von Information unter die Verschwiegenheitsklausel fällt, kann dies die Karrierechancen der Arbeitnehmer:innen behindern.

Das BAG entschied daher, dass eine pauschale und unbegrenzte Verschwiegenheitsklausel unangemessen ist. Eine solche Klausel darf nicht den gesamten beruflichen Kontext erfassen und muss inhaltlich und zeitlich angemessen begrenzt werden. Dies bedeutet, dass eine Verschwiegenheitsklausel konkret formuliert sein muss und nur vertrauliche Informationen schützen darf, die tatsächlich für das Unternehmen von wesentlicher Bedeutung sind.

Wichtige Erkenntnisse für Unternehmen und Arbeitnehmende

Für Unternehmen: Arbeitgeber:innen sollten ihre Arbeitsverträge überprüfen und sicherstellen, dass Verschwiegenheitsklauseln präzise und spezifisch formuliert sind. Die pauschale Erfassung aller internen Informationen ist nicht nur unwirksam, sondern kann auch zu Rechtsstreitigkeiten führen.

Wichtig zu betonen ist, dass wirklich essentielle Informationen, also Geschäftsgeheimnisse, bereits durch das Gesetz geschützt sind. Doch dieser Schutz greift nur, wenn der Arbeitgeber angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen trifft – genau daran scheiterte es im aktuellen Fall vor dem BAG. Für Unternehmen ist es daher umso wichtiger, ihre internen Regelungen regelmäßig zu überprüfen und sicherzustellen, dass entsprechende Maßnahmen getroffen und eingehalten werden.

Für Arbeitnehmer:innen: Beschäftigte sollten wissen, dass sie zwar verpflichtet sind, die Interessen ihres Arbeitgebers zu wahren, doch diese Verpflichtung endet dort, wo das eigene berufliche Fortkommen unverhältnismäßig eingeschränkt wird. Die Vertraulichkeitspflicht darf nicht dazu führen, dass man wesentliche berufliche Erfahrungen oder Fachwissen, das man im Laufe seiner Tätigkeit erworben hat, nicht mehr nutzen kann.

Balanceakt zwischen Vertraulichkeit und beruflichem Fortkommen

Das Urteil des BAG setzt klare Grenzen für Verschwiegenheitsklauseln. Für Arbeitgeber:innen bedeutet dies, dass pauschale Klauseln der Vergangenheit angehören sollten. Stattdessen müssen präzise Formulierungen und angemessene Schutzmaßnahmen den Schutz der Unternehmensgeheimnisse sicherstellen. Gleichzeitig bietet das Urteil Arbeitnehmer:innen die Sicherheit, dass ihre berufliche Weiterentwicklung durch eine zu weitreichende Verschwiegenheitspflicht nicht blockiert werden darf.

Für beide Seiten ist es wichtig, einen ausgewogenen Ansatz zu finden, der den Schutz sensibler Informationen gewährleistet, ohne den beruflichen Werdegang der Mitarbeitenden zu gefährden.

Verschwiegenheitspflicht im Arbeitsvertrag – Rechtsanwaltskanzlei Stiel

Lassen Sie sich rechtlich von unserer Kanzlei beraten um die Rechtssicherheit in Arbeitsverträgen zu überprüfen und um mögliche Komplikationen bereits im Vorfeld zu vermeiden .

Kündigungsschutz: Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung

Arbeitsrecht: Ihre Rechte als Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer

Der Kündigungsschutz ist ein zentraler Pfeiler des deutschen Arbeitsrechts. Er schützt Arbeitnehmende vor willkürlichen Kündigungen und sorgt dafür, dass Entlassungen nur unter bestimmten Bedingungen möglich sind. Hier finden Sie die wichtigsten Aspekte des Kündigungsschutzes, die gesetzlichen Grundlagen und was Sie wissen sollten, um ihre Rechte zu schützen.

Was ist Kündigungsschutz im Arbeitsrecht?

Definition und Bedeutung des Kündigungsschutzes
Kündigungsschutz umfasst die gesetzlichen Regelungen, die verhindern sollen, dass eine grundlose Entlassung stattfindet. Der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht schafft ein Gleichgewicht zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen und sichert die Beschäftigung ab.

Wann greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitenden (in Ausnahmefällen mehr als fünf, Teilzeitkräfte zählen anteilig) und einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten. Es schützt vor ungerechtfertigten Kündigungen, es sei denn, es liegen besondere Gründe vor, wie betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Umstände.

Wer ist durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt?
Das KSchG gilt für alle größeren Betriebe. In kleineren Betrieben mit weniger als zehn Mitarbeitenden gilt nicht der gleiche Kündigungsschutz, was bedeutet, dass die Beschäftigung dort flexibler gestaltet werden kann.

Sozial gerechtfertigte Kündigung: Was zu beachten ist
Die wichtigsten Kündigungsgründe im Arbeitsrecht erklärt

Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie den gesetzlichen Anforderungen des Arbeitsrechts entspricht. Diese beinhalten besondere Gründe und Fristen, die eingehalten werden müssen.
• Betriebsbedingte Kündigung: Voraussetzungen und soziale Kriterien: Diese liegt vor, wenn der Arbeitsplatz aufgrund unternehmerischer Entscheidungen wegfällt. Es muss eine Sozialauswahl getroffen werden, um die sozial am wenigsten schutzbedürftigen Personen zu kündigen.
• Personenbedingte Kündigung: Wann ist sie zulässig? Diese ist zulässig, wenn aufgrund persönlicher Umstände, wie Krankheit oder mangelnder Eignung, die Leistungen nicht mehr erbracht werden kann.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis: Diese Kündigung ist gerechtfertigt, wenn durch Fehlverhalten gegen die Pflichten verstoßen wird. In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich, bevor eine solche Kündigung ausgesprochen werden kann.

Kündigungsfristen nach dem Arbeitsrecht: Ein Überblick
Die Rolle des Betriebsrats bei der Kündigung: Schutz und Mitbestimmung

Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit und ist im Arbeitsrecht verankert. Sie beträgt in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgebende verlängern sich die Fristen mit zunehmender Dauer der Beschäftigung. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
In Betrieben mit einem Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Der Betriebsrat hat das Recht, Einwände zu erheben, die berücksichtigt werden müssen. Wird der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt, kann die Kündigung unwirksam sein, was im Arbeitsrecht eine wichtige Rolle spielt.

Besonderer Kündigungsschutz im SGB: Wer gilt als unkündbar?
Schwerbehinderung und Kündigungsschutz nach SGB IX

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen erweiterten Kündigungsschutz, der über die allgemeinen Regelungen hinausgeht und im SGB verankert ist.
Schwerbehinderte Personen haben gemäß Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) einen besonderen Kündigungsschutz. Vor einer Kündigung muss die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden. Diese Behörde prüft, ob die Kündigung gerechtfertigt ist und ob alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausgeschöpft wurden.

Kündigungsschutz ab 50: Welche Regeln gelten?
Es gibt keinen speziellen Kündigungsschutz, der automatisch ab 50 Jahren gilt. Allerdings können ältere Arbeitnehmer:innen durch die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen stärker geschützt sein, da das Arbeitsrecht soziale Kriterien wie Alter und Betriebszugehörigkeit berücksichtigt.

Wann gilt man als unkündbar?
Der Begriff „unkündbar“ wird oft für besondere Arbeitnehmergruppen verwendet, die einen verstärkten Kündigungsschutz haben, wie zum Beispiel Betriebsratsmitglieder, schwerbehinderte Menschen und Schwangere. Diese Gruppen können in der Regel nicht ohne weiteres entlassen werden, da das SGB und das Arbeitsrecht hier besondere Regelungen vorsehen.

Rechtsfolgen einer unwirksamen Kündigung
Kündigungsschutzklage: Ablauf und Erfolgschancen im Arbeitsrecht

Wird eine Kündigung als unwirksam erklärt, haben Arbeitnehmende das Recht, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Das Gericht prüft die Rechtmäßigkeit der Kündigung im Rahmen des Arbeitsrechts.

Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung kann eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Wenn das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt, bestehen das Arbeitsverhältnis sowie der Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Gehaltsnachzahlung fort.

Abfindung bei Kündigung: Wann besteht ein Anspruch?
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht automatisch. Abfindungen werden häufig im Rahmen von Aufhebungsverträgen oder Kündigungsschutzklagen angeboten, um eine einvernehmliche Lösung zu erzielen und Konflikten vorzubeugen.

Beschäftigungssicherung durch das Kündigungsschutzgesetz
Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung: Ihre Rechte im Überblick
Der Kündigungsschutz ist ein zentrales Instrument des Arbeitsrechts, das die Beschäftigung sichert und vor ungerechtfertigten Kündigungen schützt. Es ist wichtig, die eigenen Rechte zu kennen und im Falle einer Kündigung schnell zu handeln. Eine rechtliche Beratung kann dabei helfen, die Chancen auf eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage zu bewerten und den bestmöglichen Ausgang zu erzielen.

Ob von einer Kündigung betroffen oder präventiv für Arbeitsverträge, nutzen Sie unsere Kompetenz für eine Beratung oder eine rechtliche Vertretung. Terminvereinbarung unter: 06173 – 996 03

 

Ein ungewöhnlicher Streitpunkt im Arbeitsrecht

Altersbedingte Diskriminierung ist verboten.

Die Zeiten der Steuerfreibeträge sind vorbei.

Arbeitnehmer richtig abmahnen

Wie habe ich einzelne Beurteilungen zu deuten?