Arbeitsrecht 2023: Arbeitsmarkt im Wandl

2023 ergaben sich einige elementare Aspekte des Arbeitsrechts:

Pflicht zur Zeiterfassung: Ein Zeitalter der Transparenz beginnt

Das Bundesarbeitsgericht (BAG), der Dirigent im Konzert der Arbeitsrechte, hat am 13. September 2022 (1 ABR 22/21) den Takt vorgegeben. Arbeitgeber in Deutschland sind nun gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Wie eine eindringliche Symphonie hallte das Urteil des BAG durch die Säle der deutschen Unternehmen. Doch trotz der klaren Noten des BAG blieb die Melodie der Umsetzung zunächst unklar und viele Unternehmen standen vor der Frage, ob und wie sie handeln sollten.

Fast wie eine ruhige Antwort auf das vorherige Crescendo des BAG, hat das Arbeitsministerium am 19. April 2023 mit einem Gesetzesentwurf reagiert. Dieser Entwurf folgt nicht nur dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs, sondern auch dem des Bundesarbeitsgerichts und bringt Klarheit in die vorherige Unsicherheit. Der Entwurf sieht die Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung vor.

Die Einführung der elektronischen Zeiterfassung stellt einen wichtigen Schritt in Richtung einer modernen und transparenten Arbeitswelt dar. Bleiben Sie mit uns auf dem neuesten Stand dieser und weiterer Entwicklungen im Arbeitsrecht.

Die Evolution des gelben Scheins: Digitalisierung tritt auf die Bühne

Ab Januar 2023 gehört der gelbe Schein der Vergangenheit an. Warum? Wenn Ihre Angestellten krank werden, brauchen sie Ihnen keinen Papierzettel mehr zu präsentieren. Es reicht aus, dass sie Sie darüber informieren, dass sie arbeitsunfähig sind. Die Digitalisierung hat den berüchtigten gelben Zettel durch elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (eAU) ersetzt.

Arbeitgeber sind nun dafür verantwortlich die eAU direkt von der Krankenkasse abzurufen. Der behandelnde Arzt überträgt diese elektronisch an die Krankenkasse und bei einem Krankenhausaufenthalt werden die Aufenthalts- und Entlassungsdaten ebenfalls an die Krankenkasse übermittelt. Jedoch gibt es immer Ausnahmen zur Regel: keine eAU ist möglich für privat versicherte Beschäftigte, ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und Minijobber in Privathaushalten.

Die Uhr tickt: Arbeitszeiterfassung wird Pflicht

Im Jahre 2019 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) die Arbeitszeiterfassung verpflichtend gemacht. In Deutschland war die Reaktion zunächst ruhig – fast zu ruhig. Doch im September 2022 erwachte das Bundesarbeitsgericht (BAG) aus dem Dornröschenschlaf und erklärte: Die Arbeitszeiterfassung ist nun Pflicht.

Aber wie soll diese Erfassung aussehen? Wird die Zeitmaschine digital oder altmodisch analog sein? Nun, das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) bereitet eine Reform des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) vor, die hoffentlich mehr Licht ins Dunkel bringt. Es wird erwartet, dass die Arbeitgeber entweder Zeiterfassungssysteme zur Verfügung stellen oder ihre Mitarbeiter zur eigenen Zeiterfassung anhalten.

Inflation vs. Prämie: David gegen Goliath

In Zeiten, in denen jeder Euro aufs Schärfste bewacht wird, bietet die Bundesregierung eine finanzielle Stütze an. Seit dem 26. Oktober 2022 können Sie als Arbeitgeber Ihren Angestellten einen Betrag von bis zu 3.000 Euro zukommen lassen – steuer- und abgabenfrei.

Diese Inflationsausgleichsprämie ist eine freundliche Geste, keine Pflicht, und kann bis zum 31. Dezember 2024 ausgezahlt werden. Ein kleiner Tipp am Rande: Veröffentlichen Sie diese Prämie in Ihren Stellenanzeigen und stärken Sie Ihr Arbeitgeberimage.

Datum für Resturlaub: Das ewige Elixier des Urlaubs

Die Zeiten, in denen Resturlaub aus dem Vorjahr mit dem Frühlingsanfang verschwand, gehören der Vergangenheit an. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat eine neue Regelung aufgestellt: Resturlaub aus dem Vorjahr darf nicht mehr verfallen.

Natürlich gibt es auch hier Ausnahmen. Der Resturlaub kann nur dann verfallen, wenn Sie Ihre Angestellten über den bevorstehenden Verfall informiert und sie dazu aufgefordert haben, den Urlaub zu nehmen. Zudem muss es für die Angestellten möglich gewesen sein, den Urlaub tatsächlich zu nehmen.

Der Zusatzbeitrag zieht an: Gegenwind auf dem gesetzlichen Krankenkassen-Markt

Der Zusatzbeitrag der gesetzlichen Krankenkassen steigt im Durchschnitt auf 1,6 Prozent – ein Anstieg um 0,3 Prozentpunkte im Vergleich zum Jahr 2022. Ein Expertenrat schätzt die voraussichtlichen Ausgaben der Krankenkassen und die Einnahmen des Gesundheitsfonds.

Daraufhin bestimmt das Bundesministerium für Gesundheit (BMG) den Zusatzbeitragssatz. Der Gesamtbeitrag aus allgemeinem Beitragssatz und Zusatzbeitrag beträgt nun durchschnittlich 16,2 Prozent vom Bruttogehalt. Wie gewohnt übernehmen Sie, als Arbeitgeber, die Hälfte dieses Beitrags.

2023 bringt eine Reihe von Änderungen mit sich. Aber keine Sorge, wir navigieren gemeinsam durch dieses Meer von Neuheiten. Für weitere Fragen und Beratung stehe ich Ihnen jederzeit zur Verfügung.

Anwalt für Arbeitsrecht: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Arbeitgeber Arbeitnehmer

Es gibt verschiedene Gesetze und Regelungen, die die Lohngerechtigkeit sicherstellen sollen. Dazu gehören das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und das Mindestlohngesetz (MiLoG).

Trotz dieser Gesetze kommt es immer wieder zu Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit der Lohngerechtigkeit. Dabei können ArbeitnehmerInnen beispielsweise eine Entgeltgleichheitsklage vor dem Arbeitsgericht einreichen, wenn sie der Meinung sind, dass sie aufgrund ihres Geschlechts, ihrer ethnischen Herkunft oder eines anderen Merkmals ungleich bezahlt werden.

Auch können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber wegen Verstößen gegen das Entgelttransparenzgesetz belangt werden. Das Gesetz verpflichtet Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten dazu, regelmäßig Berichte zur Entgeltstruktur zu veröffentlichen.

Um Lohngerechtigkeit durchzusetzen, ist es oft notwendig, vor Gericht zu ziehen. Hierbei sollten Betroffene sich an einen Rechtsbeistand für Arbeitsrecht wenden, um ihre Rechte und Möglichkeiten im konkreten Fall zu prüfen und gegebenenfalls Schritte einzuleiten.

Wie gerecht und vor allem gleich muss die Belegschaft vergütet werden?

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in dem Urteil vom 18.01.2023 (5 AZR 108/22) mit der Frage der Lohngleichheit bei Teilzeitbeschäftigung auseinandergesetzt und dem dortigen Kläger Recht gegeben. Der Kläger machte für einen Zeitraum von mehr als einem Jahr insgesamt zusätzliche Vergütung in Höhe von rd. € 3.300,- brutto geltend. Er hat sich darauf berufen, dass die unterschiedliche Stundenvergütung im Vergleich zu den Vollzeitkräften eine Benachteiligung wegen seiner Teilzeittätigkeit darstelle. Die Beklagte war der Ansicht, dass die Zahlung der unterschiedlichen Vergütung sachlich gerechtfertigt sei, weil sie mit den Vollzeitkräften größere Planungssicherheit und weniger Planungsaufwand habe. Diese erhielten zudem eine höhere Stundenvergütung, weil sie sich auf Weisung zu bestimmten Diensten einfinden müssten. Die „nebenamtlichen“ Teilzeitkräfte könnten nicht einseitig zu Diensten eingeteilt werden.

Letztlich gewann der Kläger vor dem Landesarbeitsgericht München. Auch das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger Recht und sprach ihm die Zahlung der geforderten zusätzlichen Vergütung zu.

Der Fünfte Senat hat entschieden, dass die im Vergleich zu den „hauptamtlichen“ geringere Stundenvergütung den Kläger entgegen § 4 Abs. 1 TzBfG ohne sachlichen Grund benachteilige. Die „haupt-„ und nebenamtlichen“ Angestellten seien gleich qualifiziert und übten die gleiche Tätigkeit aus.

Rechte Pflichten

Das Gesetz verbietet eine Benachteiligung von Teilzeitkräften. Hintergrund ist unter anderem, dass eine Diskriminierung von Teilzeitkräften oftmals auch eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellt. § 4 Abs. 1 TzBfG dient auch der Umsetzung der europäischen Richtlinie des Rates 1999/70/EG. Die Norm soll die Gleichbehandlung mit Vollzeitbeschäftigten sichern und Teilzeitarbeit fördern.

Andere Behandlung von geringfügig Beschäftigten?

Leider besteht ein weit verbreiteter Irrtum, dass geringfügig Beschäftigte, also u.a. Beschäftigte mit regelmäßig nicht mehr als 520,- € Verdienst pro Monat, anders behandelt werden können als „normale“ Beschäftigte.

Geringfügig Beschäftigte sind normale Beschäftigte und für sie gelten dieselben Regeln und Gesetze wie für die übrige Belegschaft.

Die gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regelungen zu Urlaub, Krankheit und auch Vergütung müssen in der Regel voll auf diese angewendet werden.

Arbeitsverträge prüfen!

In der Praxis sind die Arbeitsverträge darauf zu prüfen, ob Teilzeit- und Vollzeitkräfte gleich vergütet werden. Wenn man tatsächlich von diesem Grundsatz abweichen möchte, dann muss ein sachlicher Grund vorliegen.

Zur Vorbereitung und Prüfung der Voraussetzungen einer solchen vertraglichen Ausgestaltung, ist dann dringend fachkundiger Rechtsrat einzuholen. Beschäftigte, die ungleich vergütet werden, sollten zeitnah die Differenzansprüche geltend machen, da sonst ein Verfall aufgrund von arbeitsvertraglichen Verfallklauseln droht.

Bei einem Arbeitsvertrag gibt es einige wichtige Punkte, auf die Sie achten sollten. Hier sind einige der wichtigsten Dinge, auf die Sie achten sollten:

• Arbeitszeit und -ort: Stellen Sie sicher, dass die Arbeitszeit und der Arbeitsort in dem Vertrag genau beschrieben sind und Ihren Erwartungen entsprechen.
• Vergütung: Überprüfen Sie sorgfältig, wie viel Sie verdienen werden und ob es Zusatzleistungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld gibt. Auch Boni, Provisionen oder andere Leistungsanreize sollten klar im Vertrag definiert werden.
• Probezeit: Überprüfen Sie, ob es eine Probezeit gibt und wie lange sie dauert.
• Kündigung: Achten Sie darauf, welche Kündigungsfristen und -bedingungen im Vertrag festgelegt sind.
• Arbeitsaufgaben: Stellen Sie sicher, dass die Aufgaben, die Sie erwartet werden zu erfüllen, klar im Vertrag definiert sind.
• Urlaub: Überprüfen Sie, wie viele Urlaubstage Ihnen zustehen und wie sie genommen werden können.
• Fortbildung: Wenn Fortbildungsmaßnahmen vorgesehen sind, sollte auch deren Finanzierung und die Möglichkeit ihrer Teilnahme geregelt sein.
• Sonderregelungen: Überprüfen Sie, ob es spezielle Regelungen gibt, wie beispielsweise zu Arbeitskleidung oder Reisekosten.
• Vertragsdauer: Prüfen Sie, wie lange der Vertrag gültig ist.
• Arbeitszeugnis: Klären Sie im Vorfeld, unter welchen Umständen Sie ein Arbeitszeugnis erhalten und was es beinhalten soll.
• Prüfen, ob Teilzeit- und Vollzeitkräfte im Unternehmen gleich vergütet werden

Es ist ratsam, den Arbeitsvertrag sorgfältig zu lesen und gegebenenfalls auch von unserer Rechtsanwaltskanzlei prüfen zu lassen, bevor Sie ihn unterzeichnen.

So stellen Sie sicher, dass Sie alle wichtigen Punkte verstanden haben und Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer kennen.