Anwalt für Arbeitsrecht: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Arbeitgeber Arbeitnehmer

Es gibt verschiedene Gesetze und Regelungen, die die Lohngerechtigkeit sicherstellen sollen. Dazu gehören das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und das Mindestlohngesetz (MiLoG).

Trotz dieser Gesetze kommt es immer wieder zu Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit der Lohngerechtigkeit. Dabei können ArbeitnehmerInnen beispielsweise eine Entgeltgleichheitsklage vor dem Arbeitsgericht einreichen, wenn sie der Meinung sind, dass sie aufgrund ihres Geschlechts, ihrer ethnischen Herkunft oder eines anderen Merkmals ungleich bezahlt werden.

Auch können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber wegen Verstößen gegen das Entgelttransparenzgesetz belangt werden. Das Gesetz verpflichtet Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten dazu, regelmäßig Berichte zur Entgeltstruktur zu veröffentlichen.

Um Lohngerechtigkeit durchzusetzen, ist es oft notwendig, vor Gericht zu ziehen. Hierbei sollten Betroffene sich an einen Rechtsbeistand für Arbeitsrecht wenden, um ihre Rechte und Möglichkeiten im konkreten Fall zu prüfen und gegebenenfalls Schritte einzuleiten.

Wie gerecht und vor allem gleich muss die Belegschaft vergütet werden?

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in dem Urteil vom 18.01.2023 (5 AZR 108/22) mit der Frage der Lohngleichheit bei Teilzeitbeschäftigung auseinandergesetzt und dem dortigen Kläger Recht gegeben. Der Kläger machte für einen Zeitraum von mehr als einem Jahr insgesamt zusätzliche Vergütung in Höhe von rd. € 3.300,- brutto geltend. Er hat sich darauf berufen, dass die unterschiedliche Stundenvergütung im Vergleich zu den Vollzeitkräften eine Benachteiligung wegen seiner Teilzeittätigkeit darstelle. Die Beklagte war der Ansicht, dass die Zahlung der unterschiedlichen Vergütung sachlich gerechtfertigt sei, weil sie mit den Vollzeitkräften größere Planungssicherheit und weniger Planungsaufwand habe. Diese erhielten zudem eine höhere Stundenvergütung, weil sie sich auf Weisung zu bestimmten Diensten einfinden müssten. Die „nebenamtlichen“ Teilzeitkräfte könnten nicht einseitig zu Diensten eingeteilt werden.

Letztlich gewann der Kläger vor dem Landesarbeitsgericht München. Auch das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger Recht und sprach ihm die Zahlung der geforderten zusätzlichen Vergütung zu.

Der Fünfte Senat hat entschieden, dass die im Vergleich zu den „hauptamtlichen“ geringere Stundenvergütung den Kläger entgegen § 4 Abs. 1 TzBfG ohne sachlichen Grund benachteilige. Die „haupt-„ und nebenamtlichen“ Angestellten seien gleich qualifiziert und übten die gleiche Tätigkeit aus.

Rechte Pflichten

Das Gesetz verbietet eine Benachteiligung von Teilzeitkräften. Hintergrund ist unter anderem, dass eine Diskriminierung von Teilzeitkräften oftmals auch eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellt. § 4 Abs. 1 TzBfG dient auch der Umsetzung der europäischen Richtlinie des Rates 1999/70/EG. Die Norm soll die Gleichbehandlung mit Vollzeitbeschäftigten sichern und Teilzeitarbeit fördern.

Andere Behandlung von geringfügig Beschäftigten?

Leider besteht ein weit verbreiteter Irrtum, dass geringfügig Beschäftigte, also u.a. Beschäftigte mit regelmäßig nicht mehr als 520,- € Verdienst pro Monat, anders behandelt werden können als „normale“ Beschäftigte.

Geringfügig Beschäftigte sind normale Beschäftigte und für sie gelten dieselben Regeln und Gesetze wie für die übrige Belegschaft.

Die gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regelungen zu Urlaub, Krankheit und auch Vergütung müssen in der Regel voll auf diese angewendet werden.

Arbeitsverträge prüfen!

In der Praxis sind die Arbeitsverträge darauf zu prüfen, ob Teilzeit- und Vollzeitkräfte gleich vergütet werden. Wenn man tatsächlich von diesem Grundsatz abweichen möchte, dann muss ein sachlicher Grund vorliegen.

Zur Vorbereitung und Prüfung der Voraussetzungen einer solchen vertraglichen Ausgestaltung, ist dann dringend fachkundiger Rechtsrat einzuholen. Beschäftigte, die ungleich vergütet werden, sollten zeitnah die Differenzansprüche geltend machen, da sonst ein Verfall aufgrund von arbeitsvertraglichen Verfallklauseln droht.

Bei einem Arbeitsvertrag gibt es einige wichtige Punkte, auf die Sie achten sollten. Hier sind einige der wichtigsten Dinge, auf die Sie achten sollten:

• Arbeitszeit und -ort: Stellen Sie sicher, dass die Arbeitszeit und der Arbeitsort in dem Vertrag genau beschrieben sind und Ihren Erwartungen entsprechen.
• Vergütung: Überprüfen Sie sorgfältig, wie viel Sie verdienen werden und ob es Zusatzleistungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld gibt. Auch Boni, Provisionen oder andere Leistungsanreize sollten klar im Vertrag definiert werden.
• Probezeit: Überprüfen Sie, ob es eine Probezeit gibt und wie lange sie dauert.
• Kündigung: Achten Sie darauf, welche Kündigungsfristen und -bedingungen im Vertrag festgelegt sind.
• Arbeitsaufgaben: Stellen Sie sicher, dass die Aufgaben, die Sie erwartet werden zu erfüllen, klar im Vertrag definiert sind.
• Urlaub: Überprüfen Sie, wie viele Urlaubstage Ihnen zustehen und wie sie genommen werden können.
• Fortbildung: Wenn Fortbildungsmaßnahmen vorgesehen sind, sollte auch deren Finanzierung und die Möglichkeit ihrer Teilnahme geregelt sein.
• Sonderregelungen: Überprüfen Sie, ob es spezielle Regelungen gibt, wie beispielsweise zu Arbeitskleidung oder Reisekosten.
• Vertragsdauer: Prüfen Sie, wie lange der Vertrag gültig ist.
• Arbeitszeugnis: Klären Sie im Vorfeld, unter welchen Umständen Sie ein Arbeitszeugnis erhalten und was es beinhalten soll.
• Prüfen, ob Teilzeit- und Vollzeitkräfte im Unternehmen gleich vergütet werden

Es ist ratsam, den Arbeitsvertrag sorgfältig zu lesen und gegebenenfalls auch von unserer Rechtsanwaltskanzlei prüfen zu lassen, bevor Sie ihn unterzeichnen.

So stellen Sie sicher, dass Sie alle wichtigen Punkte verstanden haben und Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer kennen.