Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Arbeitsrechtliche Vorschriften & Regelungen
Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Lassen Sie sich beraten oder vor Gericht vertreten – nutzen Sie unsere kostenlose telefonische Ersteinschätzung!
Was ist arbeitsrechtlich zulässig und wie sollte es sinnvoll gestaltet werden?
Der Handlungsrahmen für Unternehmen wird durch die geltenden Gesetze abgesteckt. Insbesondere im Arbeitsrecht müssen Unternehmen eine Vielzahl von Vorgaben beachten.
Arbeitsrechtliche Vorschriften und Regelungen üben einen nicht unerheblichen Einfluss auf den unternehmerischen Erfolg aus. Um bereits im Vorwege viele arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden, berät Sie Fachanwältin Britta STIEL in arbeitsrechtlichen Fragen und übernimmt die Gestaltung, Aufsetzung und Prüfung von Arbeitsverträgen.
Bei Konflikten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, welche nicht mit außergerichtlichen, arbeitsrechtlichen Maßnahmen beizulegen sind, vertritt Fachanwältin Britta STIEL Mandanten mit allen rechtlichen Mitteln auch vor Gericht.
Leistungen Arbeitsrecht für Arbeitgeber
- Vorbereitung und Durchführung von einzelnen personellen Maßnahmen wie Einstellungen, Versetzungen oder Kündigungen inkl. Betriebsratsanhörungen
- Vorbereitung, Planung und Umsetzung von betriebsändernden Maßnahmen wie z.B. Personalabbau, Outsourcing, Betriebsübergängen, Stilllegungen und Verlagerungen
- Vorbereitung von anzeigepflichtigen Entlassungen („Massenentlassungen“) inkl. Vertretung gegenüber der Agentur für Arbeit
- Vertretung gegenüber Integrationsämtern, Ämtern für Arbeitsschutz, Fürsorgestellen
- Begleitung der Beendigung von Arbeitsverhältnissen von Mitarbeitern mit Sonder(kündigungs)schutz
- Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen
- Einigungsstellenverfahren
- Bundesweite Prozessführung
- Prüfung, Gestaltung und Aktualisierung von Arbeitsverträgen
- Entwurf von Befristungsabreden
- Gestaltung von Vertragsstrafen, nachvertraglichen Wettbewerbsverboten
- Erstellung von Abmahnungen
- Allgemeine Verhandlungen mit Betriebsräten
- Ansprechpartner für sämtliche auftauchenden arbeitsrechtlichen Fragen im Personaleralltag in Form einer „ausgelagerten Rechtsabteilung“
- Passgenaue Schulungen, Seminare und Workshops für Geschäftsführung, Personalabteilung, Führungskräfte und Mitarbeiter – inhouse oder in unseren Kanzleiräumen
Viele Verfahren gehen verloren, weil Arbeitsgerichte – wie teilweise behauptet wird – tendenziell arbeitnehmerfreundlich urteilen.
Oftmals fehlt es aber schlicht an einer ausreichenden Dokumentation, um ein Verfahren für das Unternehmen zu entscheiden.
Eine sorgfältige Vorbereitung im Vorfeld einer jeden Maßnahme hilft damit letztlich Kosten zu sparen und vermeidet spätere unangenehme Überraschungen.
Was Sie als Arbeitgeber unbedingt wissen sollten!
Wenn Sie einen Arbeitnehmer einstellen, sollten Sie unbedingt beachten, dass grundsätzlich das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sobald Sie
1. mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen und
2. der Arbeitnehmer länger als sechs Monate bei Ihnen beschäftigt ist.
Sie benötigen dann einen verhaltensbedingten, personenbedingten oder betrieblichen Grund, um dem Arbeitnehmer kündigen zu können.
Hiervon abgesehen gibt es auch Arbeitnehmer für die ein besonderer Kündigungsschutz gilt, z. B.
1. der Arbeitnehmer schwerbehindert ist,
2. er in der Elternzeit ist,
3. eine Schwangerschaft vorliegt,
4. er Betriebsratsmitglied, bzw. Wahlbewerber ist.
In diesen Fällen ist eine Kündigung noch schwieriger, da sie die Zustimmung einer Behörde oder des Betriebsrats erfordert.
Haben Sie im Arbeitsvertrag eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, hat dies den Vorteil, dass sowohl der allgemeine Kündigungsschutz, als auch der besondere umgangen wird. Lassen Sie daher immer von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, ob eine Befristung des Arbeitsverhältnisses möglich ist. In diesem Fall endet der befristete Arbeitsvertrag entweder mit Ablauf der vereinbarten oder mit Erreichen eines vereinbaren Zwecks.
Eine Kündigung muss in diesem Fall nicht gesondert ausgesprochen werden.
Haben Sie z. B. eine Arbeitnehmerin für die Dauer von einem Jahr befristet eingestellt, bei einer vereinbarten Probezeit von sechs Monaten, so endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf des vereinbarten Jahres. Dies ändert auch nichts, wenn die Arbeitnehmerin während des Arbeitsverhältnisses plötzlich schwanger wird und Ihnen die Schwangerschaft mitteilt. Während der 6-monatigen Probezeit, ist eine Kündigung nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich, ansonsten endet es mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Wäre das Arbeitsverhältnis nicht befristet abgeschlossen worden, ist eine Kündigung während der Schwangerschaft grundsätzlich nicht möglich.
Wie Sie Ihre Arbeitsverträge richtig formulieren und wie auch weitere Standardfehler von Arbeitgebern bei der Formulierung von Arbeitsverträgen vermieden werden können, beraten wir Sie gerne.
Rechtspraxis: Arbeitsrecht Fälle
Fristlose Kündigung wegen Beleidigung
„Frauen wie dich hatte ich schon Hunderte!“-Fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Beleidigung einer Kollegin
Eine Beleidigung gegenüber einer Kollegin rechtfertigt die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Beleidigung stellt einen wichtigen Grund für eine Kündigung dar. Dies geht aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt a. M. hervor.
In dem zugrunde liegenden Fall beantragte ein Arbeitnehmer die Erstattung von Fahrtkosten. Die zuständige Mitarbeiterin verweigerte dies jedoch. Daraufhin soll der Arbeitnehmer die Mitarbeiterin angeschrien haben und sie mit Ausdrücken wie „blöde Nutte“ und „Arschloch“ bezeichnet haben. Zudem bedrohte er sie mit den Worten „Wenn ich dich woanders treffe …“. Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer aufgrund dieses Verhaltens fristlos. Dieser bestritt den Vorfall und erhob Kündigungsschutzklage.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main entschied gegen den Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis sei aufgrund der wirksamen außerordentlichen Kündigung beendet worden. Ein wichtiger Grund zur Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB habe vorgelegen.
Der wichtige Grund hat in der Beleidigung der Mitarbeiterin gelegen, da dadurch der Betriebsfrieden empfindlich gestört worden ist. Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 25.08.2003 – 15 Ca 647/03 –
Fristlose Kündigung wegen umfangreicher Datenlöschung
Auch eine umfangreiche Datenlöschung kann durchaus zur fristlosen Kündigung führen:
Im vorliegenden Fall ging es darum, dass ein Arbeitnehmer bei einem Personalgespräch, in dem es um die Trennung ging, sich verabschiedet hat mit den Worten: „Man sieht sich immer zweimal im Leben“. Danach löschte er vom Server des Arbeitgebers Daten in ganz erheblichem Umfang (7,48 GB). Das LAG Baden-Württemberg hat am 17.09.2020 unter dem Aktenzeichen 17 SA 8/20 entschieden, dass die daraufhin erfolgte fristlose Kündigung des Arbeitnehmers wirksam ist. Hierbei käme es nicht darauf an, dass das Löschen der Daten nach §§ 303 a und 303 b StGB strafbar ist, und auch nicht inwiefern die gelöschten Daten wieder hergestellt werden können, sondern darauf, in welchem Umfang der Arbeitgeber für den weiteren Geschäftsablauf diese Daten tatsächlich benötigt und inwiefern eine Schädigungsabsicht des Klägers bejaht werden kann und damit Vorsatz bestand. Hierzu im Einzelnen vergleiche Urteil vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 17.09.2020, Aktenzeichen 17 SA 8/20.
Mitteilungspflicht Betriebsrat
Kündigungen scheitern oftmals daran, dass der Arbeitgeber es versäumt hat, den Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören, bevor er die Kündigung ausspricht.
An dieser Stelle soll auf die Voraussetzungen eingegangen werden, die für eine wirksame Anhörung des Betriebsrats vorliegen müssen. Existiert überhaupt ein Betriebsrat? Ist dies der Fall, muss vor Ausspruch der Kündigung dieser zwingend und ausnahmslos angehört werden. Dabei ist es gleichgültig, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristgemäß oder fristlos kündigen will. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam. Der Arbeitgeber hat eine Mitteilungspflicht gegenüber dem Betriebsrat. Hierzu gehört die genaue Bezeichnung des zu kündigenden Arbeitnehmers. Er hat alle persönlichen Daten (zumindest Geburtsdatum oder Alter) sowie die betrieblichen Daten (Betriebszugehörigkeit, Dauer, Arbeitsbereich/Arbeitsplatz, Tätigkeit) dem Betriebsrat mitzuteilen, soweit diese Daten dem Betriebsrat nicht schon ohnehin bekannt sind. Ferner ist die Art der Kündigung, ob eben eine ordentliche oder eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden soll sowie der genaue Kündigungstermin zu bezeichnen.
Insbesondere ist darauf zu achten, dass der Arbeitgeber, sofern er fristlos und vorsorglich fristgemäß kündigen will oder sich später auf eine Umdeutung der fristlosen in eine fristgemäße Kündigung berufen will, dies ebenfalls dem Betriebsrat mitteilt. Dies ist besonders wichtig, weil diese Voraussetzung häufig vom Arbeitgeber übersehen wird! Dem Betriebsrat sind ferner die maßgeblichen Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitzuteilen, insbesondere die Tatsachen, die seinen Kündigungsentschluss bestimmt haben. Es genügt nicht, die Kündigungsgründe nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig zu bezeichnen. Der Betriebsrat muss ohne zusätzliche eigenen Nachforschungen in der Lage sein, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen, um dann eine eigene Stellungnahme abgeben zu können.
Liegt eine der oben genannten Voraussetzungen nicht vor, ist die Anhörung des Betriebsrates nicht wirksam erfolgt, mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist. Mag also der Grund des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter zu entlassen, noch so berechtigt sein – die Kündigung scheitert an einer Formalie, nämlich der nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates!
Deshalb ist vor jeder ausgesprochenen Kündigung grundsätzlich zu prüfen, ob die formellen Voraussetzungen einer wirksamen Anhörung erfüllt sind. Auch hier ist grundsätzlich wichtig, dass die Klage innerhalb einer Frist von drei Wochen, die mit dem Zugang der Kündigung beginnt, dem Arbeitsgericht zugestellt wird.
Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses sollten alle anderen Einwände natürlich auch erhoben werden, die zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen, insbesondere dass überhaupt kein Kündigungsgrund vorliegt.
Der Einwand, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde, ist insoweit ein zusätzliches Mittel, die Kündigung zu Fall zu bringen. Hiermit erhöht sich die Aussicht, in einem Kündigungsschutzprozess zu obsiegen und bleibt zumindest eine angemessene Abfindung zu erstreiten, beträchtlich.
Etwas zum Schmunzeln
Das Arbeitsgericht Siegburg hatte in einer neuen Entscheidung zu klären, ob eine fristlose Kündigung berechtigt ist, wenn ein Arbeitnehmer einen Kollegen auf der Toilette eingesperrt hat:
Der Kläger war als Lagerist tätig. Während sich ein Kollege des Klägers auf der Toilette befand, schob der Kläger unter der Toilettentür ein Blatt Papier durch, schlug den Toilettenschlüssel aus dem Schloss, so dass dieser auf das Papier fiel und zog ihn heraus. Der Kläger ließ den Kollegen so lange eingesperrt, bis dieser die Toilettentür aufbrach.
Das Arbeitsgericht hielt die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung für wirksam. Es argumentiert mit der Freiheitsberaubung des Kollegen und der durch das Verhalten des Klägers zerstörten Toilettentür.
Bitte beachten Sie, dass auch in solchen „netten“ Fällen der Rechtsstreit meist an banalen Dingen scheitert: Nichteinhaltung 2-Wochen-Frist, Betriebsratsanhörung, formal unwirksame Kündigung.
Eine kurze telefonische Ersteinschätzung
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