Altersdiskriminierung Gesetz

Altersbedingte Diskriminierung bei Stellenausschreibung, Bewerbung & Job

Vorsicht! Altersdiskriminierung ist in Deutschland verboten.

Festgeschrieben ist dies im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Das Ver­bot der Be­nach­tei­li­gun­g aufgrund des Al­ters ist Er­geb­nis ei­ner neu­en Rechts­ent­wick­lung. Dieses neue Recht­s­prin­zip stößt auf vie­le be­ste­hen­de ge­setz­li­che, ta­rif­li­che und ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen, die Al­ters­gren­zen ent­hal­ten und vor allem Ar­beit­neh­mer al­ters­be­dingt bes­ser oder schlech­ter stel­len.

Altersdiskriminierung am Arbeitsmarkt: Bewerbung

Vorsicht ist geboten bei der Auswahl von Bewerbern im Rahmen einer Stellenausschreibung: Eine Ablehnung wegen des Alters ist unzulässig. Der Arbeitgeber darf lediglich darauf hinweisen, dass im Vergleich zu anderen Stellenbewerbern z.B. schlechtere Zeugnisnoten vorliegen, so dass in die engere Auswahl nur die anderen Bewerber miteinbezogen worden sind.

Im einem BAG Urteil suchte eine öffentlich-rechtliche Krankenhausträgerin in einer an „Berufsanfänger gerichteten“ Stellenanzeige für ein Traineeprogramm explizit „Hochschulabsolventen“ oder „Young Professionals“. Eine derartige Formulierung begründet ein Indiz für eine altersbedingte Benachteiligung des in diesem Fall abgelehnten 36jährigen Bewerbers.

Altersdiskriminierung in Stellenausschreibung

Bereits im Wording zu einer Job-Description sind also rechtliche Komponenten zu beachten. Stellenausschreibungen müssen so verfasst sein, dass sich jeder objektiv geeignete Bewerber angesprochen fühlen kann. Werden in einer Stellenausschreibung ältere oder jüngere Interessenten ausgeschlossen, wird gegen das Verbot der nicht diskriminierenden Ausschreibung verstoßen.

Gesetz gegen Altersdiskriminierung

Was bedeutet „Alter“ im rechtlichen Kontext?

Alter im Sinne des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) ist das Lebensalter, d.h. nicht die Dauer einer Beschäftigung („Dienstalter“). Eine verbotene Benachteiligung wegen des Alters liegt vor,

• wenn ältere Menschen wegen ihres vorgerückten Lebensalters gegenüber Jüngeren benachteiligt werden, und/oder
• wenn jüngere Menschen wegen ihres niedrigeren Lebensalters gegenüber Älteren benachteiligt werden,
• ohne dass es dafür einen vom AGG anerkannten sachlichen Grund gibt.

Was erlaubt ist:

Im Allgemeinen ist danach eine altersbedingte Benachteiligung erlaubt, wenn sie „objektiv und angemessen durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Außerdem müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels „angemessen und erforderlich“ sein.

Altersdiskriminierung im Job: Urlaub & Kündigung

Vie­le Ta­rif­verträge, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen oder For­mu­lar-Ar­beits­verträge se­hen vor, dass älte­re Ar­beit­neh­mer mehr Ur­laub als ih­re jünge­ren Kol­le­gen er­hal­ten.

Ein sol­cher, al­lein vom Al­ter abhängi­ger Mehr­ur­laub ist im All­ge­mei­nen ei­ne un­ge­recht­fer­tig­te al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung jünge­rer Ar­beit­neh­mer. Aus­nahms­wei­se lässt sich ein alters-abhängiger Mehr­ur­laub aber sach­lich da­mit  recht­fer­ti­gen, dass die begüns­tig­ten älte­ren Ar­beit­neh­mer in höhe­rem Maße er­ho­lungs­bedürf­tig sind.

Mehr Urlaub für ältere Arbeitsnehmer

Ein ob­jek­tiv ver­mehr­tes Er­ho­lungs­bedürf­nis ak­zep­tie­ren die Ar­beits­ge­rich­te dann nicht, wenn Mehr­ur­laub be­reits ab dem 30. oder dem 40. Le­bens­jahr gewährt wird. Mit z.B. 35 Jah­ren ist man im All­ge­mei­nen noch eben­so fit wie mit 25 Jah­ren, und auch mit 45 Jah­ren ist man im All­ge­mei­nen noch nicht so „al­ters­schwach“, dass man mehr Ur­laub braucht als jünge­re Kol­le­gen.

An­ders ist es aber ab 50, je­den­falls aber ab 55 Jah­ren. So hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt es als rech­tens bzw. als nicht dis­kri­mi­nie­rend an­ge­se­hen, wenn Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­ter ab 58 Jah­ren zwei Ta­ge mehr Ur­laub als jünge­re Kol­le­gen er­hal­ten.

Wann sind Kündigungsfristen altersdiskriminierend?

Je länger ein Ar­beits­verhält­nis be­steht, des­to länger sind die Kündi­gungs­fris­ten, die der Ar­beit­ge­ber be­ach­ten muss. Al­ler­dings schreibt das BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) vor, dass bei der Be­rech­nung der Beschäfti­gungs­dau­er Zei­ten, die vor der Voll­endung des 25. Le­bens­jah­res des Ar­beit­neh­mers lie­gen, nicht berück­sich­tigt wer­den.

Verlängerung von Kündigungsfristen

Grundsätzlich lässt sich vereinfacht festhalten, dass je­des Jahr der Be­triebs­zu­gehörig­keit zur Verlänge­rung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten beiträgt. Auf das tatsächliche Lebensal­ter des Ar­beit­neh­mers kommt es da­bei nicht an.

Die Verlänge­rung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten könn­te man als mit­tel­ba­re Al­ters­-Dis­kri­mi­nie­rung be­wer­ten. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat die­se Kri­tik al­ler­dings (zu Recht) zurück­ge­wie­sen.

Mehr Informationen & Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Thema Altersdiskriminierung finden Sie hier:

Antidiskriminierungsstelle FAQs

Altersdiskriminierung & Arbeitsrecht

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