Verdachtskündigung im Arbeitsrecht: Voraussetzungen, Ablauf & Rechte

Eine Verdachtskündigung gehört zu den einschneidendsten Maßnahmen, die ein Arbeitgeber im Arbeitsrecht ergreifen kann. Sie bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nicht wegen eines nachgewiesenen Pflichtverstoßes, sondern bereits aufgrund eines dringenden Verdachts beendet wird. Gerade für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist eine solche Situation besonders belastend – zumal die Betroffenen häufig unschuldig sind.

In diesem Artikel erklärt die Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht Britta Stiel aus Kronberg bei Frankfurt am Main, welche Voraussetzungen 2025 gelten, wie das Schema der Verdachtskündigung aussieht, welche Rolle die Anhörung spielt und was Sie tun können, wenn Sie von einer Verdachtskündigung betroffen sind. Sie benötigen weitere Informationen bzw. möchten mehr wissen? Dann nehmen Sie gerne Kontakt auf!

Was ist eine Verdachtskündigung?

Die Verdachtskündigung ist eine besondere Form der außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB. Anders als bei einer sogenannten Tatkündigung, die auf einem klaren Nachweis beruht, stützt sich die Verdachtskündigung ausschließlich auf den Verdacht einer schweren Pflichtverletzung des Arbeitnehmers.

Die Rechtsprechung des BAG (Bundesarbeitsgericht) hat klargestellt, dass bereits ein dringender Verdacht ausreichen kann, um das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber so stark zu erschüttern, dass eine außerordentliche (fristlose) Kündigung gerechtfertigt sein kann. Allerdings gelten hier besonders strenge Maßstäbe.

Beispiel aus der Praxis

Bei einem Unternehmen verschwinden in der Nachtschicht regelmäßig Edelmetalle. Die zur Aufklärung installierten Überwachungskameras dokumentieren zwar keine Diebstähle, allerdings verdächtiges Verhalten eines Mitarbeiters. Ein Abgleich mit den Schichtplänen legt nahe, dass die Verluste stets während seiner Dienste auftreten. Nachdem die heimliche Überwachung bekannt wird, hören die Diebstähle auf. Ein Beweis fehlt zwar, doch der Arbeitgeber kündigt den Mitarbeiter wegen dringenden Verdachts – obwohl dieser den angenommenen Sachverhalt bestreitet.

Ein weiteres Praxisbeispiel ist das Urteil des BAG unter dem Aktenzeichen 2 AZR 426/18 (Tankkartenmissbrauch).

Verdachtskündigung: Schema und rechtliche Voraussetzungen

Damit eine Verdachtskündigung im Jahr 2025 wirksam ist, müssen bestimmte rechtliche Anforderungen erfüllt sein. Das Schema der Verdachtskündigung lässt sich in vier zentrale Punkte unterteilen:

1. Schwerwiegender Verdacht
   Der Verdacht muss sich auf eine erhebliche Pflichtverletzung beziehen – etwa Diebstahl, Betrug oder andere Straftaten zulasten des Arbeitgebers.
2. Konkrete Tatsachen
   Reine Vermutungen reichen nicht aus. Der Arbeitgeber muss konkrete Umstände darlegen können, die den Verdacht stützen.
3. Hohe Wahrscheinlichkeit
   Die Rechtsprechung verlangt eine objektiv nachvollziehbare Wahrscheinlichkeit, dass die Pflichtverletzung tatsächlich vonseiten des Arbeitnehmers begangen wurde.
4. Verhältnismäßigkeit
   Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob mildere Maßnahmen (z. B. Abmahnung, Versetzung, Weiterbeschäftigung unter Auflagen) ausreichend wären. Erst wenn diese nicht in Betracht kommen, ist eine Verdachtskündigung zulässig.

Verfahrensablauf

Eine Verdachtskündigung muss stets schriftlich erfolgen. Zudem ist – wie bei jeder Kündigung – der Betriebsrat ordnungsgemäß zu beteiligen, sofern ein solcher im Unternehmen besteht.

Bei einer ordentlichen Verdachtskündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, eine Stellungnahme abzugeben. Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Verdachtskündigung beträgt die Frist lediglich drei Tage.

Wird der Betriebsrat nicht oder nicht korrekt angehört, ist die Kündigung schon aus formalen Gründen unwirksam. Das Verfahren erfordert also sowohl Sorgfalt als auch die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben.

Beweislast

Die Beweislast liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber. Dieser muss die objektiven Tatsachen darlegen, die den dringenden Verdacht auf eine Pflichtverletzung begründen. Im Streitfall vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber belegen, dass:

1. die Verdachtsmomente schwerwiegend sind,
2. sie geeignet sind, das notwendige Vertrauensverhältnis zu zerstören, und
3. alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen ergriffen wurden, bevor die Kündigung ausgesprochen wurde.

Dazu gehört auch, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben wird, sich im Rahmen einer Anhörung zu den Vorwürfen zu äußern. Ohne diesen Schritt kann die Verdachtskündigung von der Rechtsprechung als unwirksam eingestuft werden.

Anhörung des Arbeitnehmers: Ein zwingender Schritt

Ein besonders wichtiger Teil im Verfahren ist die Anhörung des Arbeitnehmers. Bevor eine Verdachtskündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber der betroffenen Person die Gelegenheit geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen.

• Die Anhörung muss ergebnisoffen sein.
• Arbeitnehmer dürfen den Eindruck haben, dass ihre Sichtweise tatsächlich Einfluss auf die Entscheidung haben kann.
• Der Arbeitnehmer hat das Recht, eine Vertrauensperson oder einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen.

Wird die Anhörung nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die gesamte Verdachtskündigung unwirksam.

Verdachtskündigung und Unschuldsvermutung

Viele Betroffene empfinden die Verdachtskündigung als klaren Verstoß gegen die Unschuldsvermutung, die als fundamentaler Rechtsgrundsatz sogar in der Europäischen Menschenrechtskonvention (Art. 6, Abs. 2) verankert ist. Juristisch gilt jedoch eine andere Betrachtung: Während es im Strafrecht um Schuld oder Unschuld geht, steht im Arbeitsrecht das Vertrauensverhältnis im Vordergrund.

Das BAG hat mehrfach entschieden, dass ein dringender Verdacht – auch wenn er sich später als unbegründet herausstellt – das Vertrauen des Arbeitgebers so stark erschüttern kann, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist. Trotzdem gilt: Arbeitnehmer sollten ihre Rechte kennen und rechtzeitig handeln.

Welche Fristen gelten?

Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Entstehen des Verdachts kündigen (§ 626 Abs. 2 BGB). Bei Verdacht auf eine Straftat kann er das Verfahren abwarten. Die genaue Fristbeginn ist oft schwer zu bestimmen – für eine individuelle Einschätzung wenden Sie sich an unser Expertenteam.

Für Arbeitnehmer ist die Frist zur Reaktion entscheidend. Gegen eine Verdachtskündigung kann binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung automatisch als wirksam.

Besonders tückisch: Gerade bei einer Verdachtskündigung kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber mehrere Kündigungen parallel aussprechen. Möglich sind etwa:

• fristlose Verdachtskündigung
• fristlose Tatkündigung
• ordentliche Verdachtskündigung
• ordentliche Tatkündigung

Damit können im Extremfall gleich vier Kündigungen wegen desselben Pflichtverstoßes vorliegen. Wichtig ist, dass sich die Kündigungsschutzklage auf jede einzelne Kündigung bezieht. Versäumt der Arbeitnehmer auch nur eine, wird diese wirksam und das Arbeitsverhältnis ist beendet. Daher ist es entscheidend, schnell zu reagieren und rechtzeitig anwaltliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen. In manchen Fällen kann so im Rahmen eines Vergleichs oder einer einvernehmlichen Beendigung eine Abfindung vereinbart werden.

Was tun, wenn Sie unschuldig sind?

Gerade bei der Verdachtskündigung unschuldig Betroffener ist schnelles Handeln gefragt. Wichtig ist, Beweise zu sichern, Widersprüche in den Behauptungen des Arbeitgebers aufzuzeigen und im Rahmen der Klage die fehlenden Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung darzulegen.

Rechtzeitig reagieren und anwaltlichen Rat einholen!

Die Verdachtskündigung ist ein rechtliches Mittel, das Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hart treffen kann – oft völlig überraschend und nicht selten trotz Unschuld. Weil die Rechtsprechung strenge Anforderungen stellt, bestehen jedoch gute Chancen, sich erfolgreich zu wehren.

Wenn Sie von einer Verdachtskündigung betroffen sind oder weitere Informationen zum Ablauf, den Voraussetzungen oder der richtigen Strategie benötigen, nehmen Sie gerne Kontakt mit unserer Kanzlei in Kronberg (nahe Frankfurt am Main) auf. Wir beraten Sie kompetent im Arbeitsrecht und unterstützen Sie bei der Wahrung Ihrer Rechte. Mit uns kommen Sie auch 2025 zu Ihrem Recht!

Krankschreibung im neuen Job?

Wie steht es um das Gehalt im Krankenstand? Wenn Sie krankheitsbedingt arbeitsunfähig sind, haben Sie in Deutschland Anspruch auf Gehaltsfortzahlung im Krankenstand. Doch gilt das bereits ab dem ersten Tag, wie viele glauben?

Was die meisten nicht wissen: Wenn ein/e neue/r Mitarbeiter:in in den ersten vier Wochen eines neuen Jobs krank wird, zahlt die/der Arbeitgeber:in nicht automatisch das Gehalt weiter!

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) tritt die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung erst ein, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden hat (§ 3 Abs. 3 EFZG). Davor springt, unter bestimmten Voraussetzungen, die Krankenkasse ein. Doch was bedeutet das für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen?

Was gilt für Arbeitnehmer:innen?

• Kein Gehalt vom Arbeitgebenden in den ersten vier Wochen bei Krankheit.
• Krankengeld von der gesetzlichen Krankenversicherung kann nur beansprucht werden, wenn dies explizit vorgesehen ist.
• In diesem Fall beträgt das Krankengeld 70 % des Bruttoverdienstes maximal 90 % des Nettoeinkommens.
• Achtung für privat Versicherte! Ohne Krankengeldanspruch kann es passieren, dass gar keine Zahlungen erfolgen.

Was gilt für Arbeitgeber:innen?

• Keine Entgeltfortzahlungspflicht in den ersten vier Wochen und damit Kosteneinsparung.
• Meldepflichten beachten: Die Krankenkasse muss informiert werden.
• Lohnabrechnung korrekt führen, um spätere Unstimmigkeiten zu vermeiden.
• Tarifverträge oder individuelle Vereinbarungen prüfen, denn sie können abweichende Regelungen enthalten.

Häufiges Problem: Fehlendes Wissen führt zu Unsicherheiten!

Viele Arbeitnehmer:innen wissen nicht, dass ihr/e Arbeitgeber:in in den ersten vier Wochen nicht zahlen muss. Umgekehrt übersehen viele Arbeitgeber:innen, dass die Krankenkasse zuständig ist. Das führt zu Missverständnissen oder gar zu unnötigen Rechtsstreitigkeiten.

Wer als neue/r Mitarbeiter:in innerhalb der ersten vier Wochen krank wird, sollte deshalb frühzeitig mit der Krankenkasse klären, ob Anspruch auf Krankengeld besteht. Arbeitgebende wiederum tun gut daran, ihr Team über diese Regelung zu informieren, um Unklarheiten zu vermeiden.

Praxis-Tipps für Arbeitgeber:innen

• Neue Mitarbeiter:innen frühzeitig informieren, um Unsicherheiten zu vermeiden.
• Den richtigen Prozess bei Krankmeldungen beachten – insbesondere die Kommunikation mit der Krankenkasse.
• Betriebliche oder tarifliche Regelungen prüfen, um von möglichen Abweichungen zu wissen.

In allen Fällen für Sie da: Rechtsanwältin Britta STIEL

Bei Fragen zur Gehaltsfortzahlung im Krankenstand oder zu Abmahnungen und Kündigungen im Arbeitsrecht ist es ratsam, eine Anwältin oder einen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. Die Kosten für einen solchen Anwalt bzw. eine Anwältin variieren je nach Fall und Komplexität. Erfahrene Jurist:innen können jedoch dabei helfen, Ihre Rechte zu wahren und rechtliche Schritte korrekt durchzuführen.

Es ist wichtig, sich im Krankheitsfall korrekt krankschreiben zu lassen, um den Anspruch auf Gehaltsfortzahlung nicht zu gefährden. Arbeitnehmende sollten daher stets die entsprechenden Meldepflichten gegenüber dem/der Arbeitgebenden einhalten. Sollte es dennoch zu Rechtsstreitigkeiten kommen, ist Rechtsanwältin Britta STIEL in Fragen des Arbeitsrechts gerne an Ihrer Seite!

Haben Sie Fragen zur Entgeltfortzahlung oder arbeitsrechtlichen Themen? Lassen Sie sich von mir beraten!

Kündigungsschutz: Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung

Arbeitsrecht: Ihre Rechte als Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer

Der Kündigungsschutz ist ein zentraler Pfeiler des deutschen Arbeitsrechts. Er schützt Arbeitnehmende vor willkürlichen Kündigungen und sorgt dafür, dass Entlassungen nur unter bestimmten Bedingungen möglich sind. Hier finden Sie die wichtigsten Aspekte des Kündigungsschutzes, die gesetzlichen Grundlagen und was Sie wissen sollten, um ihre Rechte zu schützen.

Was ist Kündigungsschutz im Arbeitsrecht?

Definition und Bedeutung des Kündigungsschutzes
Kündigungsschutz umfasst die gesetzlichen Regelungen, die verhindern sollen, dass eine grundlose Entlassung stattfindet. Der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht schafft ein Gleichgewicht zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen und sichert die Beschäftigung ab.

Wann greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitenden (in Ausnahmefällen mehr als fünf, Teilzeitkräfte zählen anteilig) und einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten. Es schützt vor ungerechtfertigten Kündigungen, es sei denn, es liegen besondere Gründe vor, wie betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Umstände.

Wer ist durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt?
Das KSchG gilt für alle größeren Betriebe. In kleineren Betrieben mit weniger als zehn Mitarbeitenden gilt nicht der gleiche Kündigungsschutz, was bedeutet, dass die Beschäftigung dort flexibler gestaltet werden kann.

Sozial gerechtfertigte Kündigung: Was zu beachten ist
Die wichtigsten Kündigungsgründe im Arbeitsrecht erklärt

Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie den gesetzlichen Anforderungen des Arbeitsrechts entspricht. Diese beinhalten besondere Gründe und Fristen, die eingehalten werden müssen.
• Betriebsbedingte Kündigung: Voraussetzungen und soziale Kriterien: Diese liegt vor, wenn der Arbeitsplatz aufgrund unternehmerischer Entscheidungen wegfällt. Es muss eine Sozialauswahl getroffen werden, um die sozial am wenigsten schutzbedürftigen Personen zu kündigen.
• Personenbedingte Kündigung: Wann ist sie zulässig? Diese ist zulässig, wenn aufgrund persönlicher Umstände, wie Krankheit oder mangelnder Eignung, die Leistungen nicht mehr erbracht werden kann.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis: Diese Kündigung ist gerechtfertigt, wenn durch Fehlverhalten gegen die Pflichten verstoßen wird. In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich, bevor eine solche Kündigung ausgesprochen werden kann.

Kündigungsfristen nach dem Arbeitsrecht: Ein Überblick
Die Rolle des Betriebsrats bei der Kündigung: Schutz und Mitbestimmung

Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit und ist im Arbeitsrecht verankert. Sie beträgt in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgebende verlängern sich die Fristen mit zunehmender Dauer der Beschäftigung. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
In Betrieben mit einem Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Der Betriebsrat hat das Recht, Einwände zu erheben, die berücksichtigt werden müssen. Wird der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt, kann die Kündigung unwirksam sein, was im Arbeitsrecht eine wichtige Rolle spielt.

Besonderer Kündigungsschutz im SGB: Wer gilt als unkündbar?
Schwerbehinderung und Kündigungsschutz nach SGB IX

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen erweiterten Kündigungsschutz, der über die allgemeinen Regelungen hinausgeht und im SGB verankert ist.
Schwerbehinderte Personen haben gemäß Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) einen besonderen Kündigungsschutz. Vor einer Kündigung muss die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden. Diese Behörde prüft, ob die Kündigung gerechtfertigt ist und ob alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausgeschöpft wurden.

Kündigungsschutz ab 50: Welche Regeln gelten?
Es gibt keinen speziellen Kündigungsschutz, der automatisch ab 50 Jahren gilt. Allerdings können ältere Arbeitnehmer:innen durch die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen stärker geschützt sein, da das Arbeitsrecht soziale Kriterien wie Alter und Betriebszugehörigkeit berücksichtigt.

Wann gilt man als unkündbar?
Der Begriff „unkündbar“ wird oft für besondere Arbeitnehmergruppen verwendet, die einen verstärkten Kündigungsschutz haben, wie zum Beispiel Betriebsratsmitglieder, schwerbehinderte Menschen und Schwangere. Diese Gruppen können in der Regel nicht ohne weiteres entlassen werden, da das SGB und das Arbeitsrecht hier besondere Regelungen vorsehen.

Rechtsfolgen einer unwirksamen Kündigung
Kündigungsschutzklage: Ablauf und Erfolgschancen im Arbeitsrecht

Wird eine Kündigung als unwirksam erklärt, haben Arbeitnehmende das Recht, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Das Gericht prüft die Rechtmäßigkeit der Kündigung im Rahmen des Arbeitsrechts.

Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung kann eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Wenn das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt, bestehen das Arbeitsverhältnis sowie der Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Gehaltsnachzahlung fort.

Abfindung bei Kündigung: Wann besteht ein Anspruch?
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht automatisch. Abfindungen werden häufig im Rahmen von Aufhebungsverträgen oder Kündigungsschutzklagen angeboten, um eine einvernehmliche Lösung zu erzielen und Konflikten vorzubeugen.

Beschäftigungssicherung durch das Kündigungsschutzgesetz
Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung: Ihre Rechte im Überblick
Der Kündigungsschutz ist ein zentrales Instrument des Arbeitsrechts, das die Beschäftigung sichert und vor ungerechtfertigten Kündigungen schützt. Es ist wichtig, die eigenen Rechte zu kennen und im Falle einer Kündigung schnell zu handeln. Eine rechtliche Beratung kann dabei helfen, die Chancen auf eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage zu bewerten und den bestmöglichen Ausgang zu erzielen.

Ob von einer Kündigung betroffen oder präventiv für Arbeitsverträge, nutzen Sie unsere Kompetenz für eine Beratung oder eine rechtliche Vertretung. Terminvereinbarung unter: 06173 – 996 03

 

Altersbedingte Diskriminierung ist verboten.

Husten-Absicht konnte nicht bewiesen werden.