Aufhebungsvertrag – LAG Köln zur Anfechtung: Vertragswortlaut geht vor Rechenfehler
Klare Vertragsregelungen im Arbeitsrecht sind bindend – auch wenn sich eine Partei später auf einen Berechnungsfehler beruft. Mit Urteil vom 19. November 2025 (Az. 4 SLa 276/25) hat das Landesarbeitsgericht Köln eine wichtige Entscheidung zur Auslegung und Anfechtung von Aufhebungsverträgen getroffen. Das Gericht stärkt dabei die Rechtssicherheit vertraglicher Vereinbarungen und setzt hohe Hürden für nachträgliche Korrekturversuche im Rahmen von Kündigung und Aufhebungsvertrag.
Der Sachverhalt
Im Rahmen eines Personalabbaus schlossen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, der ein sogenanntes Überbrückungsmodell bis zum Renteneintritt vorsah. Bestandteil der Vereinbarung war die Zahlung eines monatlichen Überbrückungsgeldes – eine Leistung, die das Arbeitsverhältnis sozial abfedern sollte.
Der Vertrag enthielt eine eindeutige Vergütungsregelung: Das Überbrückungsgeld sollte während sämtlicher Phasen des Modells monatlich 4.118,42 Euro brutto betragen.
Nach Vertragsschluss vertrat der Arbeitgeber jedoch die Auffassung, bei der Berechnung der Leistungen sei ein Fehler unterlaufen. Für einen bestimmten Zeitraum seien nach seiner Berechnung lediglich rund 981 Euro brutto monatlich geschuldet gewesen. Er versuchte daraufhin, die Vereinbarung zu korrigieren und erklärte hilfsweise die Anfechtung der betreffenden Vergütungsregelung.
Der Arbeitnehmer akzeptierte die Kürzung nicht und machte die vertraglich vereinbarten Ansprüche gerichtlich geltend.
Die Entscheidung des LAG Köln
Das Landesarbeitsgericht Köln gab dem Arbeitnehmer Recht und wies die Berufung des Arbeitgebers zurück.
Eindeutiger Vertragswortlaut ist entscheidend
Nach Auffassung des Gerichts war die vertragliche Regelung eindeutig formuliert. Der Arbeitgeber konnte nicht nachweisen, dass tatsächlich eine andere Vereinbarung getroffen worden war. Vielmehr bestätigten die vor Vertragsschluss erstellten Berechnungen die im Aufhebungsvertrag ausgewiesene Höhe des Überbrückungsgeldes.
Der Arbeitnehmer durfte darauf vertrauen, dass die ausdrücklich vereinbarte Vergütung auch tatsächlich geschuldet war. Das Gericht betonte damit die zentrale Bedeutung des schriftlich niedergelegten Vertragsinhalts – ein Grundsatz, der gemäß den allgemeinen Regeln des BGB für jedes Rechtsgeschäft gilt und den Anspruch des Arbeitnehmers schützt.
Verspätete Anfechtung
Selbst wenn ein relevanter Irrtum vorgelegen hätte, scheiterte die Anfechtung nach Ansicht des Gerichts an der fehlenden Unverzüglichkeit. Die Anfechtung einer Willenserklärung setzt gemäß § 121 BGB voraus, dass sie ohne schuldhaftes Zögern erklärt wird – und zwar unmittelbar, nachdem der Anfechtungsgrund erkannt wurde.
Der Arbeitgeber hatte den behaupteten Fehler spätestens Ende September 2023 erkannt, die Anfechtung jedoch erst Ende Oktober 2023 erklärt. Das Gericht bewertete diese Reaktionszeit als zu lang und die Anfechtung deshalb als unwirksam. Auch ein Irrtum über die Höhe einer vereinbarten Leistung erlaubt es nicht, die Frist zur Anfechtung beliebig auszudehnen. Das gilt insbesondere dann, wenn die Voraussetzungen des § 121 BGB klar definieren, was als unverzüglich zu gelten hat.
Keine isolierte Teilanfechtung der Vergütungsregelung
Besonders praxisrelevant sind die Ausführungen des Gerichts zur sogenannten Teilanfechtung – einem zentralen Thema im Zivilrecht und Arbeitsrecht.
Die vereinbarte Vergütungsregelung gehört zu den wesentlichen Bestandteilen eines Aufhebungsvertrags. Eine Anfechtung, die lediglich auf die Herabsetzung eines einzelnen Vergütungsbestandteils abzielt, verändert das vertragliche Gleichgewicht von Leistung und Gegenleistung. Insbesondere bei Aufhebungsverträgen, bei denen die Höhe der Abfindung und das Überbrückungsgeld Teil einer Gesamtvereinbarung sind, greift das Instrument der Teilanfechtung erheblich in das Vertragsgefüge ein.
Nach Auffassung des Gerichts ist eine solche isolierte Teilanfechtung grundsätzlich unzulässig. Die Höhe der vereinbarten Vergütung kann daher nicht ohne Weiteres nachträglich korrigiert werden – unabhängig davon, ob der Anfechtende Irrtum, Täuschung oder arglistige Täuschung geltend macht. Das Rechtsgeschäft bleibt in seiner Gesamtheit bindend.
Praktische Einordnung
Die Entscheidung verdeutlicht, wie wichtig eine sorgfältige Vertragsgestaltung ist – gerade im Bereich des Aufhebungsvertrags im Arbeitsrecht.
Für Arbeitgeber: Sorgfalt bei Abrechnung und Vergütungsregelung
Arbeitgeber sollten insbesondere bei komplexen Aufhebungsvereinbarungen und Überbrückungsmodellen sicherstellen, dass sämtliche Berechnungen mit den vertraglichen Regelungen übereinstimmen. Fehlerhafte Angaben zur Vergütung oder zu sonstigen Regelungen können erhebliche finanzielle Folgen nach sich ziehen – auch wenn der Fehler intern und ohne Täuschungsabsicht entstanden ist.
Wird ein Irrtum festgestellt, ist schnelles Handeln erforderlich. Eine verspätete Anfechtung kann dazu führen, dass der Aufhebungsvertrag trotz fehlerhafter Berechnungsgrundlagen unverändert bestehen bleibt. Für Rückfragen – etwa zu Frist, Kündigungsfrist oder den Voraussetzungen einer wirksamen Anfechtung – empfiehlt sich frühzeitiger Kontakt zu einem spezialisierten Rechtsanwalt.
Für Arbeitnehmer: Ansprüche aus dem Aufhebungsvertrag sichern
Arbeitnehmer können sich grundsätzlich auf klar formulierte Vertragsregelungen verlassen. Nachträgliche Kürzungsversuche lassen sich nicht allein mit internen Berechnungsfehlern rechtfertigen. Ansprüche auf Überbrückungsgeld oder Abfindung, die schriftlich fixiert wurden, sind gerichtlich durchsetzbar – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber intern andere Zahlen angesetzt hatte.
Dennoch empfiehlt es sich, insbesondere bei komplexen Vergütungs- und Überbrückungsmodellen vor Vertragsunterzeichnung eine sorgfältige Prüfung vorzunehmen. Wer seinen Anspruch auf Überbrückungsgeld oder Abfindung prüfen möchte, sollte dabei auch mögliche Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld, eine etwaige Sperrzeit sowie den Kündigungsschutz im Blick behalten.
Schlussfolgerung: Vertragssicherheit im Aufhebungsvertrag geht vor
Die Entscheidung des LAG Köln bestätigt einen zentralen Grundsatz des Vertragsrechts und des BGB: Maßgeblich ist der objektiv erklärte Vertragsinhalt, nicht die interne Berechnungslogik einer Partei. Eine Willenserklärung, die in einen schriftlichen Aufhebungsvertrag mündet, bindet – auch wenn sie auf einem Irrtum beruht, sofern die Anfechtung nicht rechtzeitig und wirksam erklärt wird.
Gerade bei komplexen Aufhebungsverträgen zeigt sich, dass bereits kleine Abweichungen zwischen Berechnungsmodell und Vertragstext erhebliche wirtschaftliche Folgen haben können. Eine spätere Korrektur ist nur in engen Grenzen möglich und setzt insbesondere eine unverzügliche und wirksame Anfechtung voraus – die Voraussetzungen dafür stellt das BGB klar.
Für die Praxis – ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, ob bei Kündigung, Abfindung oder Überbrückungsgeld – gilt: Sorgfalt in der Vertragsgestaltung und frühzeitiger Kontakt zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ersetzt nachträgliche Korrekturversuche.
