Abmahnung vor Kündigung

Die Abmahnung im Arbeitsrecht

Der Abmahnung kommt bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber meist eine sehr hohe Bedeutung zu.

Sieht man einmal von Ausnahmefällen ab, so ist es dem Arbeitgeber praktisch nicht möglich, einem Arbeitnehmer verhaltensbedingt zu kündigen, wenn er diesen nicht zuvor vergeblich einschlägig abgemahnt hat.

Diese muss die genaue Schilderung der dem Arbeitnehmer zur Last gelegten Pflichtverletzung enthalten (Rügefunktion). Außerdem ist regelmäßig genau der Zeitpunkt, Ort und das beanstandete Verhalten zu bezeichnen.

Dokumentation von Fehlverhalten

Nicht ausreichend wäre daher eine Abmahnung, in der z.B. gerügt wird: „Sie kommen ständig zu spät“. Hier ist die Verhaltensweise, die an und für sich einen Kündigungsgrund hergeben würde, nicht hinreichend bestimmt bezeichnet. Zudem ist für die Vorbereitung einer Kündigung nur eine solche Abmahnung geeignet, wenn in ihr auf die Gefährdung von Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses bei künftigen gleichartigen Vertragsverletzungen hingewiesen wird (Warnfunktion). So reicht z.B. die Formulierung im Wiederholungsfalle werde der Arbeitnehmer mit „arbeitsrechtlichen Konsequenzen“ rechnen müssen, nicht aus.

Abmahnung als Warnung

Aus der Abmahnung muss eindeutig hervorgehen, dass im Wiederholungsfall eines vergleichbaren Fehlverhaltens der Arbeitnehmer mit der Kündigung zu rechnen hat.

Welches Verhalten darf der Arbeitgeber überhaupt abmahnen?

• Der Arbeitnehmer verrichtet seine Arbeit nicht ordentlich und entsprechend seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung, sondern liefert „Pfusch“ ab (Schlechtleistung).
• Der Arbeitnehmer arbeitet bewusst langsamer als er arbeiten könnte (Arbeitsbummelei).
• Der Arbeitnehmer kommt ständig zu spät zur Arbeit und/oder beendet sie zu früh (Unpünktlichkeit).
• Ganz allgemein darf der Arbeitnehmer auch nicht tun und lassen was er will. Er muss den Weisungen seines Arbeitgebers Folge leisten, sofern es sich bei der Ausübung von Weisungen nicht um reine Willkür handelt (Nichtbefolgen von Weisungen).

Frist für Abmahnung

Eine Frist für die Erteilung der Abmahnung gibt es nicht.

Grundsätzlich kann allerdings das Recht den Arbeitnehmer abzumahnen, verwirkt werden. Eine vorherige Anhörung für die Erteilung der Abmahnung ist nicht erforderlich, es sei denn, es handelt sich um Angestellte des öffentlichen Dienstes, die dem Bundesangestellten-Tarifvertrag unterliegen.

Wer ist berechtigt, eine Abmahnung auszusprechen?

Grundsätzlich jeder Mitarbeiter, der aufgrund seiner Aufgabenstellung dazu befugt ist, dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen. Die Abmahnung kann auch mündlich erteilt werden, dann wird es allerdings später in der Regel zu erheblichen Beweisschwierigkeiten kommen.

Mündliche Abmahnung

Wie oft muss der Arbeitgeber abgemahnt haben, bevor er eine Kündigung aussprechen darf?

Ein weit verbreiteter „Aberglaube“ besagt, dass ein Arbeitnehmer mindestens dreimal abgemahnt werden müsste, bevor ihm gekündigt werden kann. Dies trifft nicht zu!

Kündigung ohne Abmahnung

Ob überhaupt und gegebenenfalls wie oft abgemahnt werden muss, hängt von der Schwere des Pflichtverstoßes und den sonstigen Umständen des Einzelfalles ab. In sehr seltenen Fällen kann eine Kündigung ohne eine einzige vorhergehende Abmahnung zulässig sein, in anderen Fällen können dagegen auch 3 oder 4 Abmahnungen vor dem Ausspruch einer Kündigung noch nicht ausreichen, insbesondere bei Bagatellen.

Was tun, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abgemahnt hat?

Wie kann er sich gegen eine unberechtigte Abmahnung wehren? War die Abmahnung berechtigt oder unberechtigt?

Ist die Abmahnung unberechtigt, weil eine der oben genannten Punkte nicht gegeben ist z.B. die Warnfunktion fehlt, so kann der Arbeitnehmer verlangen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Hier ist eine fachkundige Beratung in jedem Fall erforderlich.

Der Arbeitnehmer sollte immer daran denken, dass hier ein Arbeitsverhältnis auf dem Spiel steht.

Andererseits sollte der Arbeitgeber seine Abmahnung richtig formulieren, damit sie ggfs. auch vor dem Gericht Bestand hat. Immer sinnvoll erscheint es, eine schriftliche Gegendarstellung dem Arbeitgeber vorzulegen. Selbst wenn der Vorwurf gerechtfertigt ist, wurde die Rüge- und Warnfunktion richtig in der Abmahnung formuliert?

Abmahnung & Arbeitsgericht

Nicht immer ist es ratsam, gleich vor das Arbeitsgericht zu gehen, um die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu beantragen. Der Arbeitnehmer sollte immer daran denken, dass er schließlich seinen Arbeitsplatz erhalten möchte und daher eine Gegendarstellung zur Personalakte zunächst ausreicht. Schließlich kann auch im Falle einer später ausgesprochenen Kündigung die Abmahnung immer noch angegriffen werden. Mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht könnte unter Umständen die Vertrauensbasis zerstört werden, die für ein gedeihliches Miteinander erforderlich ist.

Kündigung durch Arbeitnehmer

Abschließend noch ein wichtiger Hinweis: Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer gegebenenfalls auch mit etwas „Mobbing“ so zur Verzweiflung getrieben werden, dass sie von sich aus das Arbeitsverhältnis kündigen.

Vor einer derartigen Eigenkündigung wird aber dringend gewarnt! Der Arbeitnehmer muss befürchten, dass das Arbeitsamt eine Sperrzeit verhängt. Das gilt insbesondere dann, wenn die Abmahnung berechtigt war. Ferner verbaut sich der Arbeitnehmer im Falle der Eigenkündigung jede Möglichkeit, bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, noch eine Abfindung herauszuholen.

Abmahnung Anwalt Arbeitsrecht

Wie sich der Arbeitgeber im Einzelnen richtig verhält bzw. der Arbeitnehmer sich bei Erteilung einer Abmahnung wehrt, erörtere ich gerne in einem persönlichen Gespräch in meiner Kanzlei.

Nehmen Sie rasch Kontakt auf!