Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht
Fachanwältin für Arbeitsrecht in Kronberg
Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht
Fachanwältin für Arbeitsrecht in Kronberg
Fachanwalt Arbeitsrecht in Kronberg
Rechtsanwältin & Fachanwältin
In meiner Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht berate und vertrete ich Arbeitnehmer, Unternehmer und Führungskräfte sowie Vorstände im Individualarbeitsrecht bis zum Kollektivarbeitsrecht.
Gemeinsam mit meinen Mandanten erarbeite ich erfolgreiche Strategien zur Klärung vorhandener arbeitsrechtlicher Fragen und Probleme.
Für einen ersten Einblick in die umfangreiche Materie empfehlen wir Ihnen „Arbeitsrecht – Informationen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber“ vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales: weiter zum PDF Download
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer, Unternehmen, Führungskräfte & Vorstände
Unsere Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Kronberg bei Frankfurt bietet Arbeitgeber und Arbeitnehmer Soforthilfe und Rechtsberatung bei einer Kündigung oder anderen Problemen am Arbeitsplatz.
Im Arbeitsrecht für Arbeitgeber und Unternehmen setzen wir auf die Vermeidung von gerichtlichen Auseinandersetzungen durch kompetente Beratung und insbesondere die sorgfältige Gestaltung, Aufsetzung und Prüfung von Arbeitsverträgen. Ist ein arbeitsrechtlicher Konflikt nicht zu verhindern, vertrete ich meine Mandanten selbstverständlichen mit allen rechtlichen Mitteln bei außergerichtlichen Verhandlungen als auch vor Gericht.
Leistungen im Arbeitsrecht
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer
Haben Sie eine Kündigung erhalten und möchten rechtlich dagegen vorgehen beziehungsweise die maximale Abfindungssumme erhalten? Ich helfe Ihnen sofort – beratend oder vertretend vor Gericht!
Arbeitsrecht für Unternehmen
Was ist arbeitsrechtlich zulässig und wie sollte es sinnvoll gestaltet werden? Der Handlungsrahmen für Unternehmen wird durch die geltenden Gesetze abgesteckt. Insbesondere im Arbeitsrecht müssen Unternehmen eine Vielzahl von Vorgaben beachten.
Arbeitsrecht für Führungskräfte und Vorstände
Geschäftsführern, Vorständen und leitenden Angestellten stehe ich als erfahrene Fachanwältin in allen arbeitsrechtlichen Fragen beratend und vertretend zur Seite.
Aufhebungsvertrag
Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag vorgeschlagen oder fordern Sie diesen? Möchten Sie sich einvernehmlich von einem Mitarbeiter trennen und benötigen Hilfe bei den rechtlichen Konditionen?
Neuigkeiten im Arbeitsrecht 2025
Neuerungen für mehr Flexibilität und Chancengleichheit
Im Jahr 2025 treten wichtige Änderungen im deutschen Arbeitsrecht in Kraft, die faire Löhne sichern und die Arbeitswelt zukunftsfähig gestalten.
Mindestlohnanpassung
Zum 1. Januar 2025 wurde der gesetzliche Mindestlohn auf 12,82 € brutto pro Stunde angehoben. Diese Erhöhung um 3,3 % basiert auf der Empfehlung der Mindestlohnkommission und soll die gestiegenen Lebenshaltungskosten abfedern.
Gleichzeitig wurde die Verdienstgrenze für Minijobs auf 556 Euro brutto im Monat angehoben. Eine Anpassung erfolgte auch bei der Midijob-Grenze, worunter nun Einkommen zwischen 556,01 und 2.000,00 Euro brutto pro Monat fallen.
Entbürokratisierung und Digitalisierung
Wichtige Maßnahmen des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes (BEG IV) traten zum 1. Januar 2025 in Kraft. Es erleichtert u. a. die Digitalisierung in der Arbeitswelt:
Arbeitsverträge können erstmals vollständig digital abgeschlossen werden, da der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen nun in Textform genügt. Bisher war hierfür die Schriftform mit Unterschrift und Originalausfertigung erforderlich. Ausnahmen bleiben bestehen: Befristete Arbeitsverhältnisse müssen weiterhin schriftlich vereinbart werden. Nur die automatische Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze ist nun ebenfalls in Textform möglich.
Auch Arbeitszeugnisse können mit Einwilligung der Beschäftigten nun in Textform ausgestellt werden. Gleiches gilt für Verträge in der Arbeitnehmerüberlassung. Ab dem 1. Mai 2025 darf auch der Antrag auf Elternzeit sowie dessen Ablehnung in Textform erfolgen. Zudem entfällt die Pflicht, bestimmte arbeitsrechtliche Informationen in Papierform auszuhängen – sie können nun digital, etwa über das Intranet, bereitgestellt werden.
Steuerliche Entlastung später – Grenzen vereinheitlicht
Das Wachstumschancengesetz bringt eine wichtige Neuerung bei der Besteuerung von Abfindungen: Die Fünftelregelung muss beim Lohnsteuerabzug nicht mehr angewendet werden, sondern greift ausschließlich im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung. Für Unternehmen bedeutet das weniger Aufwand, für Beschäftigte jedoch zunächst eine höhere Steuerbelastung, die sich erst später ausgleicht – ein Umstand, der in Abfindungsverhandlungen bedacht werden sollte. Aufhebungsverträge sollten daher auf mögliche Haftungsrisiken durch missverständliche Formulierungen überprüft werden.
Zudem gelten ab 2025 erstmals bundesweit einheitliche Beitragsbemessungsgrenzen in der Renten- und Arbeitslosenversicherung. Die bisherige Unterscheidung zwischen West und Ost entfällt, was für mehr Klarheit und Vereinheitlichung sorgt – auch wenn die spürbare Erhöhung der Grenzen nicht überall zur wirtschaftlichen Lage passt.
Elterngeld & Elternzeit 2025: Weniger Anspruch, mehr Flexibilität
Ab April 2025 sinkt die Einkommensgrenze für den Elterngeldanspruch auf 175.000 € zu versteuernden Einkommen für Paare und Alleinerziehende – bisher lag sie bei 200.000 €. Außerdem dürfen Eltern das Basiselterngeld nur noch für einen Monat gleichzeitig beziehen, und das nur im ersten Lebensjahr des Kindes.
Für Kinder, die ab dem 1. Mai 2025 geboren werden, können Anträge auf Elternzeit und Elternteilzeit sowie deren Ablehnung in Textform gestellt werden – die bislang notwendige Schriftform entfällt.
Sozialversicherung 2025: Höhere Grenzen, höhere Beiträge
Die Beitragsbemessungsgrenzen in der Sozialversicherung sind deutlich gestiegen. In der gesetzlichen Krankenversicherung liegt sie nun bei 66.150 € jährlich, in der Renten- und Arbeitslosenversicherung bei 96.600 € jährlich – erstmals ohne Unterscheidung zwischen Ost und West. In der knappschaftlichen Rentenversicherung beträgt die Grenze 118.800 € jährlich.
Auch die Beitragssätze erhöhen sich: Der durchschnittliche Zusatzbeitrag in der gesetzlichen Krankenversicherung steigt auf 2,5 %, der Beitragssatz in der Pflegeversicherung auf 3,6 %. Die tatsächlichen Beiträge können je nach Krankenkasse abweichen.
Weitere arbeitsrechtliche Bestimmungen
- Abfindungen: Ab 2025 wird die Fünftelregelung bei Abfindungen nur noch in der Einkommensteuererklärung angewendet, nicht mehr im Lohnsteuerabzug.
- KI-Verordnung: Ab 2025 müssen Unternehmen ihre Mitarbeiter im Umgang mit KI schulen und interne Richtlinien entwickeln, um die Vorgaben der KI-Verordnung zu erfüllen.
- Plattformarbeit: Die EU-Richtlinie über Plattformarbeit soll die Arbeitsbedingungen für Plattformarbeiter verbessern. Sie muss bis spätestens Dezember 2026 in nationales Recht umgesetzt werden.
- Entgelttransparenzrichtlinie: Auch diese EU-Richtlinie, die für Equal Pay sorgen soll, muss bis 2026 umgesetzt werden. Arbeitgeber sollten sich bereits im Vorfeld mit den Vorgaben befassen und Lohnunterschiede beseitigen.
- Gefährdungsbeurteilung nach MuSchG: Ab 2025 entfällt die Gefährdungsbeurteilung nach dem Mutterschutzgesetz für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen, wenn eine Regelung des Mutterschutzausschusses dies festlegt.
Sie haben rechtliche Fragen oder benötigen anwaltlichen Beistand bei Arbeitsrechtsfragen? Nehmen Sie Kontakt mit mir auf – gemeinsam stärken wir Ihre Position als Arbeitnehmer!
Anwalt für Arbeitsrecht: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?
Arbeitgeber Arbeitnehmer
Es gibt verschiedene Gesetze und Regelungen, die die Lohngerechtigkeit sicherstellen sollen. Dazu gehören das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und das Mindestlohngesetz (MiLoG).
Trotz dieser Gesetze kommt es immer wieder zu Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit der Lohngerechtigkeit. Dabei können ArbeitnehmerInnen beispielsweise eine Entgeltgleichheitsklage vor dem Arbeitsgericht einreichen, wenn sie der Meinung sind, dass sie aufgrund ihres Geschlechts, ihrer ethnischen Herkunft oder eines anderen Merkmals ungleich bezahlt werden.
Auch können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber wegen Verstößen gegen das Entgelttransparenzgesetz belangt werden. Das Gesetz verpflichtet Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten dazu, regelmäßig Berichte zur Entgeltstruktur zu veröffentlichen.
Um Lohngerechtigkeit durchzusetzen, ist es oft notwendig, vor Gericht zu ziehen. Hierbei sollten Betroffene sich an einen Rechtsbeistand für Arbeitsrecht wenden, um ihre Rechte und Möglichkeiten im konkreten Fall zu prüfen und gegebenenfalls Schritte einzuleiten.
Wie gerecht und vor allem gleich muss die Belegschaft vergütet werden?
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in dem Urteil vom 18.01.2023 (5 AZR 108/22) mit der Frage der Lohngleichheit bei Teilzeitbeschäftigung auseinandergesetzt und dem dortigen Kläger Recht gegeben. Der Kläger machte für einen Zeitraum von mehr als einem Jahr insgesamt zusätzliche Vergütung in Höhe von rd. € 3.300,- brutto geltend. Er hat sich darauf berufen, dass die unterschiedliche Stundenvergütung im Vergleich zu den Vollzeitkräften eine Benachteiligung wegen seiner Teilzeittätigkeit darstelle. Die Beklagte war der Ansicht, dass die Zahlung der unterschiedlichen Vergütung sachlich gerechtfertigt sei, weil sie mit den Vollzeitkräften größere Planungssicherheit und weniger Planungsaufwand habe. Diese erhielten zudem eine höhere Stundenvergütung, weil sie sich auf Weisung zu bestimmten Diensten einfinden müssten. Die „nebenamtlichen“ Teilzeitkräfte könnten nicht einseitig zu Diensten eingeteilt werden.
Letztlich gewann der Kläger vor dem Landesarbeitsgericht München. Auch das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger Recht und sprach ihm die Zahlung der geforderten zusätzlichen Vergütung zu.
Der Fünfte Senat hat entschieden, dass die im Vergleich zu den „hauptamtlichen“ geringere Stundenvergütung den Kläger entgegen § 4 Abs. 1 TzBfG ohne sachlichen Grund benachteilige. Die „haupt-„ und nebenamtlichen“ Angestellten seien gleich qualifiziert und übten die gleiche Tätigkeit aus.
Rechte Pflichten
Das Gesetz verbietet eine Benachteiligung von Teilzeitkräften. Hintergrund ist unter anderem, dass eine Diskriminierung von Teilzeitkräften oftmals auch eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellt. § 4 Abs. 1 TzBfG dient auch der Umsetzung der europäischen Richtlinie des Rates 1999/70/EG. Die Norm soll die Gleichbehandlung mit Vollzeitbeschäftigten sichern und Teilzeitarbeit fördern.
Andere Behandlung von geringfügig Beschäftigten?
Leider besteht ein weit verbreiteter Irrtum, dass geringfügig Beschäftigte, also u.a. Beschäftigte mit regelmäßig nicht mehr als 520,- € Verdienst pro Monat, anders behandelt werden können als „normale“ Beschäftigte.
Geringfügig Beschäftigte sind normale Beschäftigte und für sie gelten dieselben Regeln und Gesetze wie für die übrige Belegschaft.
Die gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regelungen zu Urlaub, Krankheit und auch Vergütung müssen in der Regel voll auf diese angewendet werden.
Arbeitsverträge prüfen!
In der Praxis sind die Arbeitsverträge darauf zu prüfen, ob Teilzeit- und Vollzeitkräfte gleich vergütet werden. Wenn man tatsächlich von diesem Grundsatz abweichen möchte, dann muss ein sachlicher Grund vorliegen.
Zur Vorbereitung und Prüfung der Voraussetzungen einer solchen vertraglichen Ausgestaltung, ist dann dringend fachkundiger Rechtsrat einzuholen. Beschäftigte, die ungleich vergütet werden, sollten zeitnah die Differenzansprüche geltend machen, da sonst ein Verfall aufgrund von arbeitsvertraglichen Verfallklauseln droht.
Bei einem Arbeitsvertrag gibt es einige wichtige Punkte, auf die Sie achten sollten. Hier sind einige der wichtigsten Dinge, auf die Sie achten sollten:
- Arbeitszeit und -ort: Stellen Sie sicher, dass die Arbeitszeit und der Arbeitsort in dem Vertrag genau beschrieben sind und Ihren Erwartungen entsprechen.
- Vergütung: Überprüfen Sie sorgfältig, wie viel Sie verdienen werden und ob es Zusatzleistungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld gibt. Auch Boni, Provisionen oder andere Leistungsanreize sollten klar im Vertrag definiert werden.
- Probezeit: Überprüfen Sie, ob es eine Probezeit gibt und wie lange sie dauert.
- Kündigung: Achten Sie darauf, welche Kündigungsfristen und -bedingungen im Vertrag festgelegt sind.
- Arbeitsaufgaben: Stellen Sie sicher, dass die Aufgaben, die Sie erwartet werden zu erfüllen, klar im Vertrag definiert sind.
- Urlaub: Überprüfen Sie, wie viele Urlaubstage Ihnen zustehen und wie sie genommen werden können.
- Fortbildung: Wenn Fortbildungsmaßnahmen vorgesehen sind, sollte auch deren Finanzierung und die Möglichkeit ihrer Teilnahme geregelt sein.
- Sonderregelungen: Überprüfen Sie, ob es spezielle Regelungen gibt, wie beispielsweise zu Arbeitskleidung oder Reisekosten.
- Vertragsdauer: Prüfen Sie, wie lange der Vertrag gültig ist.
- Arbeitszeugnis: Klären Sie im Vorfeld, unter welchen Umständen Sie ein Arbeitszeugnis erhalten und was es beinhalten soll.
- Prüfen, ob Teilzeit- und Vollzeitkräfte im Unternehmen gleich vergütet werden
Es ist ratsam, den Arbeitsvertrag sorgfältig zu lesen und gegebenenfalls auch von unserer Rechtsanwaltskanzlei prüfen zu lassen, bevor Sie ihn unterzeichnen.
So stellen Sie sicher, dass Sie alle wichtigen Punkte verstanden haben und Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer kennen.
Mediation Arbeitsrecht
Seit dem Jahr 2009 arbeitet Frau Britta Stiel auch als zertifizierte Mediatorin in allen arbeitsrechtlichen Fragen. Sie erzielt große Erfolge, indem sie Parteien hilft, konstruktive Lösungen selbst zu erarbeiten. Bestehende Konflikte werden nicht verstärkt, sondern effizient geschlichtet.
Effiziente Schlichtung von Konflikten
Langjährige, nervenaufreibende und kostenintensive Gerichtsverfahren werden vermieden und die Parteien können im Einvernehmen auseinandergehen.
Anwalt Arbeitsrecht Kronberg
Unsere Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht & Familienrecht in Kronberg im Taunus ist aus dem ganzen Raum Frankfurt rasch zu erreichen. Auf der Suche nach einem kompetenten Anwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main, Wiesbaden, Bad Homburg oder Königstein führt Sie Ihr Weg sicher zu uns!
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Frankfurt, Kronberg, Königstein & Bad Homburg
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